Procedimiento de actuación

 

Se pone a disposición de la persona trabajadora afectada por acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género dos tipos de procedimientos que puede seguir, sin perjuicio del uso por parte de la víctima de las vías administrativas, judiciales o cualesquiera otras que estime oportunas.

 

1.Procedimiento preliminar

Esta fase es potestativa y dependerá de la voluntad que exprese al respecto la persona afectada. El objetivo de esta fase preliminar es resolver la situación de acoso de forma urgente y eficaz para conseguir la interrupción de las situaciones de acoso y alcanzar una solución aceptada por las partes, siempre y cuando la persona denunciante así lo estime oportuno.

La persona denunciante puede presentar la queja o denuncia de forma verbal o escrita ante la comisión de atención al acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género tendrá.

Recibida la queja o denuncia, la comisión de atención entrevistará primeramente a la persona afectada, y posteriormente a la persona denunciada. En estas entrevistas se informará a la victima de sus derechos, opciones y acciones que pueden emprender la empresa, y se informará a la persona denunciada de que su comportamiento no es bien recibido y que es contrario a las normas de la empresa.

 

Este procedimiento preliminar tendrá una duración máxima de siete días laborables a contar desde la recepción de la queja o denuncia a la comisión de atención. En ese plazo, la comisión de atención dará por finalizada esta fase preliminar, valorando la consistencia de la denuncia, indicando la consecución o no de la finalidad del procedimiento y, en su caso, proponiendo las actuaciones que estime convenientes, incluida la apertura del expediente informativo. Todo el procedimiento será urgente y confidencial, protegiendo la dignidad y la intimidad de las personas afectadas. El expediente será confidencial y sólo podrá tener acceso a él la citada comisión.

En el caso de no pasar a la tramitación del expediente informativo, se levantará acta que incluirá:

El acuerdo entre las partes: fin del proceso y, en su caso, adopción de las medidas que se determinen, o,

Sin acuerdo: el procedimiento informal se convierte en el paso anterior al inicio del procedimiento formal.Así mismo, se informará a la representación legal de las personas trabajadoras, a la persona responsable de prevención de riesgos laborales y a la comisión de

seguimiento del plan de igualdad, quienes deberán guardar sigilo sobre la información a la que tengan acceso.

 

2.Procedimiento expediente informativo

Este procedimiento se iniciará cuando la persona afecta formule la denuncia a través de un escrito dirigido a la Comisión de atención al acoso por razón de orientación sexual, identidad género y/o expresión de género. La presentación de la denuncia supone la aceptación por parte de la persona afectada de colaborar en todas las pruebas y actuaciones necesarias para investigar el caso.

Recibida la denuncia, la comisión de atención dispondrá de 2 días hábiles para iniciar las investigaciones tendrá en cuenta las siguientes pautas:

Valorar la adopción de medidas cautelares, por ejemplo, separar a las partes implicadas durante el desarrollo de la investigación o aquella que se estime oportuna.

Obtener toda la información necesaria para esclarecer los hechos denunciados.

Realizar entrevistas a las personas implicadas de forma separada, incluir en esta acceder a la información necesaria para la investigación.

Se informará a las partes implicadas sobre el carácter confidencial y reservado de la investigación.

Sistematizar todas las actas de las reuniones y entrevistas que se celebren durante la investigación.

Redactar un informe sobre el presunto acoso investigado en el que se indicará las conclusiones alcanzadas y se instará a la empresa a que adopte algunas de las siguientes medidas:

Medias disciplinarias a la persona acosadora, con indicación de la infracción, sanción y graduación. Si no hubiera traslado forzoso o despido de la persona acosadora, se deberán establecer medidas para que la persona acosadora y la persona afectada no convivan en el mismo espacio laboral. La victima tendrá la opción de permanecer en su puesto de trabajo o solicitar voluntariamente un traslado, este traslado no puede suponer un detrimento a sus condiciones laborales.

Cierre del expediente, si se considera que los hechos no son constitutivos de alguno de los tipos de acoso regulados en este protocolo.

La decisión adoptada se comunicará por escrito a la víctima, a la persona denunciada, quienes deberán guardar sigilo sobre la información a la que tenganacceso.

Si de investigación practicada se deduce la concurrencia de indicios de acoso, la empresa podrá adoptar otras medidas complementarias, tales como:

 

Apoyo psicológico y social a la persona acosada.

Adopción de medidas de vigilancia para proteger a la víctima.

Evaluación de los riesgos psicosociales en la empresa.

Modificación de las condiciones laborales que, previo consentimiento de la persona víctima de acoso, se estimen beneficiosas para su recuperación.

El expediente informativo deberá resolverse en un plazo máximo de 15 días laborales incluyendo la redacción de la resolución del expediente.

 

 

 

1. Definición de Acoso

Existen distintos tipos de acoso en el ámbito laboral:

🔹 Acoso Laboral (Mobbing) → Conductas reiteradas de hostigamiento psicológico o presión excesiva.
🔹 Acoso Sexual → Comentarios, insinuaciones o comportamientos sexuales no deseados.
🔹 Acoso por Razón de Género → Discriminación basada en el género o identidad sexual.

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2. Procedimiento de Actuación

📌 1. Prevención y Sensibilización

✅ Creación de un protocolo interno contra el acoso.
✅ Charlas de sensibilización para empleados.
✅ Canales de denuncia accesibles y confidenciales.

📌 2. Detección y Denuncia

✅ La víctima o testigos pueden denunciar el acoso ante:

• Recursos Humanos
• Delegados sindicales
• Comité de prevención
• Autoridades externas si la empresa no actúa

✅ La denuncia debe incluir:

• Descripción detallada de los hechos
• Fechas y pruebas (correos, testigos, mensajes, grabaciones si la ley lo permite)

📌 3. Investigación Interna

✅ Fase de análisis: Se recopilan pruebas y testimonios.
✅ Medidas cautelares: Cambio de puesto, teletrabajo, restricción de contacto.
✅ Plazos definidos: La empresa debe investigar en un tiempo razonable.

📌 4. Resolución y Sanción

✅ Si se confirma el acoso, se aplican sanciones conforme a la normativa laboral:

• Amonestación o despido del agresor
• Medidas de apoyo a la víctima
  ✅ Si no se confirma el acoso, se garantiza la protección de ambas partes evitando represalias.

📌 5. Seguimiento y Evaluación

✅ Se verifica que no haya represalias.
✅ Se implementan medidas preventivas adicionales si es necesario.