Modelos de planificación de los Recursos Humanos

Proceso 

Un modelo o método que indica cómo realizar un proceso y que tiene como objetivo fundamental su desarrollo o perfeccionamiento.

Existen varios modelos de planeación de RRHH los cuales se aplican en dependencia de las características y del giro de la empresa. Por lo que se deben buscar las herramientas que se ajusten a las necesidades de cada empresa.

La importancia de la planeación de RRHH radica en que mejora la utilización de los RRHH, además de responder a las necesidades futuras de mano de obra.

Autores contemporáneos:

• Modelo planeado por Werther & Davis ( 1991):

Está formado por los siguientes elementos:

• • Fundamentos y desafíos
  • Planeamiento y selección
  • Desarrollo y evaluación
  • Competencias
  • Servicios al personal
  • Relaciones con el sindicato

• Modelo funcional de Harper & Lynk ( 1992)

Este modelo parte de lo que la organización requiere de recursos humanos en determinada cantidad y calidad. La administración de RRHH permite satisfacer esta demanda mediante la realización de un conjunto de actividades que se inician con el inventario personal.

• Modelo desarrollado por CIDE

Plantea que las políticas y objetivos de los recursos humanos se establecen sobre la base del plan estratégico y de la cultura de la empresa.

Aspectos como: Planificación; Organización; Selección; Formación; Evaluación; Retribución; Relaciones; Laborales.

• Modelo de J.A Domínguez Machuca (1996)

La actividad de RRHH está integrada a una serie de procesos relacionados entre sí, con los demás subsistemas y con el entorno:

• • Procesos básicos
  • Procesos de integración
  • Procesos de desarrollo
  • Procesos de compensación

• Beer, et. Al, de la Harvard Bussiness School ( 1989)

Plantea un modelo en el que se puede apreciar que los factores de situación son la base y determinan la superestructura.

Los factores que afectan son:

• • Factores de situación
  • Grupos de interés
  • Políticas de RRHH
  • Resultados

• Idalberto Chiaventato (1993)

La administración de RRHH constituida por subsistemas interdependientes. Estos subsistemas, son los siguientes:

• • Alimentación de RRHH
  • Aplicación de RRHH
  • Control de RRHH
  • Mantenimiento de RRHH
  • Desarrollo de RRHH

• Besseyre ( 1989)

Plantea un modelo de gestión estratégica de los RRHH al mostrar un procedimiento general donde la función de RRHH es la que asegura la gestión de las competencias de la empresa.

• Arnol Hax (1992)

Plantea un modelo evolutivo de planeamiento y desarrollo de los RRHH del cual es posible derivar los componentes de un eficiente sistema de Gestión de RRHH.

 

Existen varios modelos de planificación de recursos humanos que las organizaciones utilizan para prever sus necesidades de talento y garantizar que tengan el personal adecuado en el momento adecuado:

1. Modelo de Planificación Estratégica de RRHH:

• Análisis de Objetivos Organizacionales: Identificación de los objetivos estratégicos de la empresa.
• Análisis de la Fuerza Laboral Actual: Evaluación de la fuerza laboral actual, habilidades y competencias.
• Proyección de Necesidades Futuras: Previsión de las necesidades futuras de talento en base a los objetivos estratégicos.
• Desarrollo de Estrategias de RRHH: Diseño de estrategias para llenar las brechas identificadas entre la fuerza laboral actual y futura.

2. Modelo de Planificación de la Sucesión:

• Identificación de Líderes Potenciales: Identificación y desarrollo de empleados con potencial de liderazgo.
• Desarrollo de Talento Interno: Creación de programas para desarrollar habilidades y competencias específicas en empleados clave.
• Rotación y Promoción Interna: Promoción y rotación de empleados dentro de la organización para cubrir puestos clave.

3. Modelo de Planificación Basado en Competencias:

• Análisis de Competencias: Identificación de habilidades y competencias críticas para cada puesto.
• Evaluación de Brechas: Identificación de las brechas entre las competencias actuales y las requeridas para futuros puestos.
• Desarrollo de Capacidades: Desarrollo de programas de formación y desarrollo para cerrar las brechas de competencias.

4. Modelo de Planificación de la Jubilación:

• Análisis de la Fuerza Laboral en Edad de Jubilación: Identificación de empleados que se aproximan a la jubilación.
• Transferencia de Conocimientos: Programas para transferir conocimientos y experiencia de los empleados que se jubilan a nuevos empleados.
• Reclutamiento de Reemplazos: Planificación para contratar y capacitar a nuevos empleados que reemplacen a los jubilados.

5. Modelo de Planificación de Contingencias:

• Evaluación de Riesgos: Identificación de factores de riesgo externos o internos que podrían afectar la fuerza laboral.
• Desarrollo de Planes de Respuesta: Creación de planes alternativos para abordar situaciones de emergencia o cambios inesperados en la fuerza laboral.

 

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