Formación en el puesto de trabajo

Aprendizaje

Se dice que la formación se dirige a tres puntos diana: a la cabeza (saber), al corazón (sentir) y al cuerpo en general, especialmente a las manos (saber hacer). Ciertamente lo antedicho es una imagen: todo el aprendizaje se dirige al cerebro. No es necesario aclarar que el corazón no es el lugar en que radican las emociones. Pero es una imagen clásica que tiene su utilidad, porque de alguna manera nos determina cuál es el método didáctico más adecuado según sea el objetivo que pretendemos alcanzar.

Cuando lo que queremos es enseñar (o, mejor dicho, que el individuo aprenda) habilidades corporales el método más indicado es la demostración persona a persona. Esto es verdad para el aprendizaje de un puesto de trabajo industrial clásico, pero también lo es en aquellos aprendizajes que requieren algún tipo de actividad manual, pero con un importante componente intelectivo.

Claro está que se puede aprender una actividad corporal sin maestro. Sin ir más lejos, el que estas líneas escribe aprendió a nadar solo en una piscina con la única ayuda de un librito que adquirí en un quiosco cuando tenía diez u once años. Y así me he defendido bien que mal toda mi vida, pero nunca he sido capaz de nadar mucho ni muy bien, ni tampoco con un estilo depurado. Aprendí a nadar, esto es: a desplazarme por el agua sin ahogarme, y eso es todo. Mejor habría sido haber tenido un entrenador personal que me enseñara persona a persona y que corrigiera mis errores cuando los cometiera. (L)

Vamos a comentar un procedimiento clásico de formación en el puesto de trabajo especialmente útil en la formación de acogida, es decir, cuando un trabajador se incorpora a la empresa o cambia de puesto de trabajo dentro de ella, o también cuando se introduce una nueva técnica. Como método, se trata de una auténtica reliquia, que no hay que confundir con una antigualla, porque a pesar de tener más de setenta años, sigue siendo absolutamente operativo para las circunstancias que he mencionado anteriormente y para otras siempre que lo que prime en la formación sea el aprendizaje de habilidades corporales (saber hacer).

Se trata del TWI (Training within industry), también llamado Método de las Cuatro Partes. Este método de aprendizaje de habilidades manuales (saber hacer) se fundamenta en las experiencias llevadas a cabo durante la

Segunda Guerra Mundial por la War Manpower Commission del Ejército de Estados Unidos. Esta comisión asumió el reto de elaborar unos sistemas de formación que, en muy poco tiempo, formaran muy eficientemente a una gran cantidad de personal y con muy pocos instructores. Los temas de formación, además, abarcaban casi todas las actividades militares y casi todos los oficios civiles imaginables: había que enseñar a los reclutas las técnicas de utilización de armamento, pero también técnicas sanitarias, de evacuación de heridos, de elaboración y distribución de alimentos, etc. La Comisión creó muchos métodos y elaboró mucho material didáctico, incluso diseñó hardware audiovisual; por ejemplo, el retroproyector, de uso tan común en todos los tipos de enseñanza hasta hace pocos años en que fue desplazado por el proyector multimedia, fue en sus inicios un aparato diseñado por la Marina norteamericana.

Aunque la Comisión desapareció como tal con el cese de las hostilidades, en 1945, los programas diseñados inicialmente para la formación de personal militar trascendieron a las empresas norteamericanas y de allí, vía empresas estadounidenses con filiales en el extranjero, pasaron a otros países europeos occidentales. Incluso los exsoviéticos, aliados entonces de Estados Unidos, adaptaron el método, lo rebautizaron Método Covaliov y, con algunas variantes, lo utilizaron profusamente en la formación de los operarios de sus empresas.

El TWI es un método en apariencia simplón, pero que no deja nada al azar, y que está respaldado por toda una teoría psicopedagógica del aprendizaje de habilidades psicomanuales. Es, pues, insustituible para el adiestramiento en manejo de máquinas, robots, aparatos electrónicos de todo tipo e instalaciones.

Con carácter previo a la fase de impartición, se requiere realizar un análisis de todas las tareas que ha de realizar el ocupante de un puesto. Posteriormente, de cada tarea se hace un análisis exhaustivo, utilizando las llamadas hojas de descomposición, y buscando especialmente las fases importantes y los puntos clave. De este modo se asegura la pertinencia de lo enseñado (no enseñar cosas inútiles) y la exhaustividad (enseñar todo lo necesario, incluso normas de seguridad y de calidad, junto con trucos, ademanes…¹⁷

La formación se imparte persona a persona, y el instructor es el propio supervisor que va a tener el operario, lo cual exige, claro está, que dicho supervisor esté a su vez formado en la sistemática de impartición del método (training the trainer).

La impartición se lleva a cabo siguiendo escrupulosamente el llamado Método de las Cuatro Partes.

Si el método se utiliza correctamente, el aprendizaje está asegurado. El slogan del TWI afirma que, si el formando no aprendió, el formador no supo enseñar.

Las principales ventajas del método son:

Realismo, porque se imparte en condiciones de trabajo reales.
Facilidad de organización, ya que todo lo que se necesita se encuentra normalmente en el propio centro de trabajo.
Poder de implicación, ya que el formando se automotiva al comprobar sus rápidos progresos.
Además, ayuda al entrenando a adaptarse a su nuevo supervisor, pues normalmente es él quien imparte este tipo de enseñanza.

En algunas grandes empresas, el proceso de training se desarrolla, no por el propio supervisor, sino por personal especializado en la formación, en los llamados tradicionalmente vestíbulos (locales anejos, con su propia maquinaria e instalaciones, en condiciones de semisimulación), de donde esta práctica recibe el nombre de formación vestibular.

La formación en el puesto de trabajo, también conocida como formación en el trabajo o aprendizaje en el trabajo, implica adquirir habilidades y conocimientos mientras se realiza el trabajo real:

1. Aprendizaje Práctico:

Aplicación Directa: Aprender habilidades mientras se realizan tareas reales en el entorno laboral.
Experiencia Real: Los empleados adquieren experiencia práctica a medida que trabajan, lo que facilita la comprensión y el dominio de habilidades específicas.

2. Personalización y Flexibilidad:

Adaptación a Necesidades Individuales: Se puede adaptar a las necesidades y habilidades de cada empleado, permitiendo un aprendizaje personalizado.
Tiempo y Ritmo: Permite aprender a su propio ritmo y en función de las demandas laborales.

3. Enfoque en Resultados:

Orientado a Tareas y Objetivos: El aprendizaje está directamente relacionado con las tareas específicas del trabajo y los objetivos del puesto.
Medición de Desempeño: Los logros se pueden medir en función de cómo los empleados aplican lo que aprenden en su trabajo diario.

4. Tutorización y Feedback:

Orientación Directa: Los empleados pueden recibir orientación directa de sus supervisores o compañeros más experimentados.
Feedback Continuo: Proporciona una retroalimentación constante sobre el desempeño, lo que facilita la mejora continua.

5. Herramientas Tecnológicas:

Plataformas de E-Learning: Se pueden utilizar para proporcionar contenido de formación en línea accesible desde el lugar de trabajo.
Simulaciones y Herramientas Interactivas: Ayudan a los empleados a practicar habilidades o escenarios específicos sin riesgo.

6. Integración con Estrategias de la Empresa:

Alineación con Objetivos Organizacionales: La formación en el puesto puede estar diseñada para cumplir con los objetivos estratégicos de la empresa.
Desarrollo de Talentos: Contribuye al crecimiento y desarrollo profesional de los empleados, lo que a su vez beneficia a la organización.

Editorial Luis Bonilla. Expertos en enseñanza, formación a distancia, tutores cualificados y con variedad de cursos online.

🧩 1. Ventajas clave del aprendizaje en el puesto

Contextualización inmediata: el trabajador aprende con las herramientas, procesos y personas de su día a día.
Aplicación directa: no hay separación entre teoría y práctica, lo que facilita la retención y el dominio.
Retroalimentación continua: supervisores o compañeros pueden guiar y corregir al momento.
Ahorro de tiempo y recursos: se evita la desconexión y los traslados fuera del lugar habitual de trabajo.

🔄 2. Integrar formación y trabajo: claves para el éxito

Diseñar actividades formativas ligadas a tareas reales.
Involucrar a mentores o tutores con experiencia.
Facilitar recursos accesibles para consultar durante la actividad.
Permitir espacio para la reflexión y la resolución de dudas.

🎯 3. Aprendizaje continuo y adaptativo

El puesto de trabajo se convierte en un laboratorio vivo donde el aprendizaje no es puntual, sino continuo. Esto fomenta:

Adaptación a cambios rápidos.
Mejora constante del desempeño.
Desarrollo de competencias prácticas y blandas simultáneamente.

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