Incentivos

Empresas 

• Las empresas tendrán derecho a una reducción, durante la duración del contrato, a tiempo completo o parcial, del 50% de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes.
• Subvención  de 901,52 euros para la adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras o dotación de medios de protección personal, siempre que su duración sea igual o superior a doce meses.
• Las conversiones en contratos indefinidos a tiempo completo, o a tiempo parcial, podrán acogerse a las bonificaciones reguladas en la Ley 3/2012, de 6 de julio.

Otras características

• La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
• En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional. En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en función de la jornada pactada.
• A la terminación del contrato, el empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
• Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad. Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad. A estos efectos, los títulos de grado, máster y, en su caso  doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán de la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante contrato en prácticas, el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.
• Posibilidad de obtener los beneficios establecidos en el Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, modificado por el Real Decreto 170/2004, de 30 de enero, y en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, por la transformación del contrato temporal en indefinido.

8.5 Modificaciones sustanciales del contrato de trabajo

En el art. 39,40 y 41 Estatuto de los Trabajadores el empresario/a puede en ocasiones cambiar las condiciones de trabajo que ha pactado con el trabajador/a.

Se reguló en 1994 con la idea de flexibilización de la normativa laboral.

Existen tres tipos de cambios que coinciden con los tres artículos:

• 1. Cambios de funciones: Movimiento funcional.
  2. Cambio de centro de trabajo: Movimiento geográfico.
  3. Cambios sustanciales de las condiciones de trabajo, jornada, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de trabajo, y rendimiento, sistema de retribución y funciones que excedan el artículo 39.

1. El cambio de funciones Art. 39: 

En general cuando una empresa decide cambiar las funciones de un trabajador /a tiene que tener en cuenta:

• La formación del trabajador/a
• Que este cambio no menoscabe la dignidad del trabajador/a.
• Si son funciones de grupos o categorías diferentes a las que tiene el trabajador/a, la empresa tiene que justificar razones organizativas o técnicas y tiene que ser el tiempo imprescindible.

Especiales cuando las funciones son de categoría superior, ocurren dos cosas: 

• El trabajador/a tiene derecho a pedir la retribución de esa categoría y si ese sistema se prolonga puede reclamar el ascenso, que le reconozcan legalmente esa categoría.
• Si las funciones son de categoría inferior a las que tiene el trabajador/a: tiene derecho a cobrar la retribución de origen. Debe haber unas circunstancias excepcionales y urgentes y por el tiempo imprescindible.

2. Movimiento Geográfico. Artículo 40

• Traslado y desplazamiento:

Los dos suponen cambios de centro de trabajo. El cambio implica también un cambio de residencia:

• Distancia en Km. desde el centro inicial al nuevo: suelen tenerse en cuenta cuando son más de 100 km.
• Si el cambio es provisional o no.

La diferencia es que el traslado tiene carácter definitivo mientras el desplazamiento es temporal.

El desplazamiento cuando se va a estar en el centro nuevo como máximo 1 año dentro del periodo de 3.

En el traslado tiene que existir alguna causa que lo justifique. No puede ser una decisión arbitraria de la empresa:

• Por motivos económicos
• Motivos técnicos
• Motivos organizativos
• Motivos productivos
• Por contrataciones referidos a la propia actividad empresarial.

Se tiene que notificar el traslado de los trabajadores /as y a los representantes con 30 días de antelación.

Las opciones que tiene el trabajador/a son:

• Aceptar el traslado: el trabajador/a tiene derecho a que la empresa le entregue una compensación económica adecuada, que suele ser para cubrir todos los costes que supone el traslado. Suele fijarse en el Convenio.
• Extinción del contrato de trabajo: con una indemnización de 20 días por año, máximo 12 mensualidades. Le quedaría desempleo y no hay que ir a juicio para que las paguen. Si es colectiva y ha habido negociación con los representantes, éstos suelen intentar que sean más de 20 días.

El trabajador o trabajadora en el momento acepta el traslado pero puede presentar una reclamación judicial contra ese traslado para que el juez revise si las causas están justificadas.

Justificación 

Si la causa es justificada tiene dos opciones:

• Acepta
• Se va con indemnización de 20 días

Si no es justificada la empresa decide si vuelve al puesto anterior o va al despido con 45 días por año, máximo 12 meses.

Cuando el traslado es colectivo los representantes legales presentan un conflicto colectivo, que ellos demandan a la empresa en nombre de los trabajadores afectados.

El desplazamiento es igual que el traslado pero con carácter temporal tiene que existir las mismas causas que lo justifiquen.

La diferencia es que aquí no existe una compensación económica si el trabajador/a se va de la empresa sólo paga los gastos de los desplazamientos (Km, hoteles, etc.)

Por cada tres meses desplazado la empresa tiene que dar un permiso de cuatro días para estar en casa (sin contar los días de viaje).

Si el desplazamiento va a durar más de tres meses se tiene que avisar con 5 días.

El trabajador/a tiene las mismas opciones que en el traslado pero al ser temporal no se suele reclamar.

Los representantes legales tienen preferencia a no ser trasladados ni desplazados.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Estos cambios se refieren a cambios en materia de jornada, horario, sistema de trabajo a turnos, sistema retributivo y rendimiento y funciones que excedan.

Tiene que estar justificada la causa, ésta es la misma que en el traslado y el desplazamiento.

Los tipos de cambios pueden ser:

• Modificación individual: Horario y funciones. Afectan menos de 10 trabajadores/as, el 10% en plantilla de 100 y 300, o al 30% en plantilla de más de 300 trabajadores/as. El resto es la condición reconocida de forma individual a cada trabajador/a en el propio contrato o el pacto individual. 

En el procedimiento por cambio individual la empresa lo tiene que notificar con 30 días al trabajador/a afectados y a los representantes. No necesita consentimiento.

El trabajador/a tiene las siguientes opciones:

• • Aceptar
  • Extinción del contrato por dos vías:
    • La del artículo 41 para modificación de la jornada, horario o turnos, con lo cual conseguiría una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.
    • La del artículo 50 para cualquiera de las modificaciones. El trabajador/a tiene que demostrar que ese cambio le perjudica en su formación o menoscaba su dignidad. Si el juez considera que es cierto la indemnización son 45 días/año trabajado con un máximo de 42 mensualidades.
    • Demanda o Reclamación Individual contra el cambio. Si el juez considera que el cambio está justificado la empresa decide si le readmite en las condiciones anteriores o le indemniza con 45 días/año trabajado máximo 12 meses.

• Procedimiento por cambio colectivo: 

 Habría que:

• • Avisar con 30 días a los trabajadores/as y a sus representantes.
  • Periodo de consulta con representantes legales de 15 días.
  • Funciones y jornada pactadas por convenio nunca se pueden modificar.

El reto tiene que negociar con la empresa con carácter colectivo puede cambiarlas sin necesidad de negociar con los representantes legales pero por supuesto hay que demostrar una causa justificada.

Las opciones que tiene el trabajador/a son las mismas que en el procedimiento individual o iniciar un conflicto colectivo mediante los representantes legales.

                    

8.6 Ineficacia, suspensión y extinción del contrato de trabajo

La suspensión del contrato de trabajo (Artículos 45-48).

El contrato suspendido el trabajador/a no trabaja pero en principio no cobra el salario, hay supuestos en que se continua cotizando a la Seguridad Social y otros que no.

La suspensión se puede dar en todo tipo de contratos.

Las causas de la suspensión (Artículo 45 Estatuto de Trabajadores)

• Mutuo acuerdo entre empresa y trabajador/a (excedencia voluntaria): ni se trabaja ni se cobra, no hay obligación de cotizar a la seguridad social.
• Causas recogidas en el contrato de trabajo
• Incapacidad temporal: Baja por enfermedad, no trabaja, cobra bien el 60% o el 75% de la base reguladora. En algunos Convenios (la mayoría) se pacta que la empresa tenga la obligación de completar el 100% de la base reguladora. El trabajador/a tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo, siempre que el contrato no se extinga durante la baja.

Cotizar a la Seguridad Social el máximo son 18 meses si no hay mejora se le da la invalidez permanente. Si el Tribunal Médico dice que no hay posibilidad de mejoría, se extingue el contrato.

Se dice que hay posibilidades la empresa tiene la obligación de reservar el puesto de trabajo durante dos años a partir de lo cual si no hay mejora se extingue el contrato.

• Permiso de maternidad por adopción o acogimiento y riesgo durante el embarazo:

• • Maternidad: Nacimiento de un hijo. Derecho a 16 semanas de permiso retribuido que se amplía  2 semanas por cada hijo más en el parto que se tienen que disfrutar de forma ininterrumpida 6 de ellas obligatoriamente después del parto. Las 10 semanas restantes pueden ser compartidas o cedidas completamente por la madre o el padre siempre que los dos trabajen. Se puede compartir a la vez. Cobrar el 100% de la base reguladora, cotizar a la Seguridad Social por la madre y tener un descuento del 100% en la cotización para sustituirla contratando a un desempleado.

• • Adopción o acogida: Si es un menor de 6 años corresponden 16 semanas de permiso en iguales condiciones que la maternidad natural. 

En estas 16 semanas se puede disfrutar a partir del momento de resolución de la adopción. Pueden cogerlas tanto el padre como la madre, independientemente de que trabajen los dos o no.

Si es de más de 6 años sólo se puede pedir permiso de maternidad en casos especiales como adopción de minusválidos, integración, extranjeros (acreditado por los servicios sociales). Son 16 semanas de permiso con el mismo régimen que los menores de 6 años.

La adopción internacional de las 16 semanas puede adelantar 4 antes de los papeles de adopción para recoger al niño o niña.

• Riesgo durante el embarazo y lactancia: Mujer embarazada cuyo puesto de trabajo pude suponer riesgos para ella o para el feto. 

La Ley de Prevención de Riesgos Laboral ponía 2 soluciones:

• • Adopción de todas las medidas posibles
  • Obligación de la empresa a cambiarla de puesto de trabajo.

La Ley de la Conciliación de la vida laboral y familiar propone una nueva solución para los casos en que las anteriores no son suficientes:

• Suspensión del contrato durante el cual cobra el 75% Base Reguladora se sigue cotizando por ella a la Seguridad Social y la empresa tiene una bonificación del 100% de la cotización a la Seguridad Social si emplea un interino desempleado para sustituirla.

• Privación de la libertad mientras no exista una sentencia condenatoria

El trabajador/a está en prisión preventiva, en principio el contrato se suspenderá sin salario, sin Seguridad Social pero con derecho a la reserva del puesto de trabajo. Si la Sentencia es absolutoria se reincorpora a su puesto de trabajo.

Si es condenatoria la empresa puede extinguir el contrato mediante un despido por faltas injustificadas al trabajo.

• Suspensión de empleo y sueldo

Sanción o castigo que la empresa puede imponer al trabajador/a. En el Convenio están recogidas las cosas que suponen faltas sancionables y el tipo de sanción.

El trabajador/a tiene derecho a reservar del puesto de trabajo y no se cotiza a la Seguridad Social (todo procedimiento lo veremos en despido disciplinario).

• Huelga y Cierre Patronal (Decreto Ley de Relaciones de Trabajo 1977): La Huelga está recogida en el Artículo 28 de la Constitución Española consiste en cesar temporalmente de trabajo. Aunque es un derecho individual se tiene que ejercer de forma colectiva tiene que haber como mínimo dos trabajadores/as.

Es una suspensión con derecho a reserva de puesto de trabajo no se cobra la nómina.

• Suspensión por motivos económicos, técnicos, organizativos y de producción hay que tramitar un expediente de regulación de empleo.

Las causas generales de la extinción (Art.49) son:

• Extinción del contrato por voluntad del trabajador/a ( Art. 50)
• Expediente regulación empleo ( Art. 51)
• Despido Objetivo ( Art. 52 y 53)
• Despido Disciplinario ( Art. 54,55 y 56)
• Liquidaciones

Las causas generales (Art. 49) la extinción puede darse:

• 1. Mutuo acuerdo: Se facilita un documento finiquito (donde no hay indemnización, no le queda paro, liquidación (nómina, pagas extras y beneficios y vacaciones).
  2. Causas recogidas en el contrato de trabajo ( legales): igual que el anterior
  3. Extinción por realizar obra o servicio o por cumplimiento del tiempo pactado. Es la empresa la que tiene obligación de modificar por escrito que el contrato termina. 

• • • Se preavisa con 15 días: cuando el contrato dura más de 1 año.
    • Denuncia mismo día: contrato de 1 año o menos.
    • La liquidación (nómina, pagas, vacaciones, preaviso sino se cumple, indemnización).

La dimisión del trabajador/a o baja voluntaria es cuando el trabajador/a decide marcharse voluntariamente. 

Tiene derecho siempre excepto cuando ha firmado un pacto de permanencia. El trabajador/a debe decidir por escrito su intención de marcharse

La antelación con la que debe avisar se regula:

• Convenio
• Contrato
• Costumbre ( 15 días)
• Si no se avisa se descuenta cada día no preavisado

La liquidación consiste en nómina, pagas y vacaciones se resta el preaviso incumplido, no corresponde indemnización y no hay paro.

La invalidez es claramente la causa de extinción del contrato, no hay liquidación ya que ha estado 18 meses sin trabajo, no hay paro, sino jubilación cobraría Seguridad Social.

En caso de fallecimiento si existiría liquidación y se pasaría a cobrar pensión de viudedad y orfandad.

La jubilación es un derecho no una obligación, la empresa no nos puede obligar a jubilarnos pero si puede obligar el Convenio siempre que se tengan cubiertos los periodos de jubilación.

Si el trabajador/a se jubila hay que indemnizarle con nómina, pagas y vacaciones.

Algunos Convenios tienen premios por jubilación a veces cantidades en metálico.

Se pude extinguir por desaparición de la personalidad jurídica de la empresa, se produce la disolución de la sociedad por invalidez, fallecimiento y jubilación del empresario autónomo persona física.

Si el negocio continúa según el Art. 44 Estatuto de Trabajadores el nuevo empresario se subroga en los contratos de trabajadores, si no se subroga puede demandar y percibir 45 días/año.

Si no continua se cierra el negocio, la extinción contrato se paga nómina, pagas y vacaciones, indemnización y un mes de desempleo.

En caso de disolución de la Sociedad la decisión de la Junta General en la Fase de Liquidación de la sociedad, la Sociedad tiene la obligación de tramitar un expediente de regulación de empleo o despido colectivo (Art. 51) es el procedimiento administrativo que se tramita en la Autoridad Laboral el despido de los trabajadores/as.

La liquidación contendrá nómina, pagas, vacaciones y la liquidación de 20 días salario/año máximo 12 meses. Aunque si la situación económica no es mala los representantes legales pueden negociar más dinero.

La extinción por voluntad del trabajador/a (Art. 50) despido indirecto o dimisión provocada.

El empresario incumple sus obligaciones y la ley le da al trabajador/a la posibilidad de irse.

Los incumplimientos son:

• Modificación de las condiciones de trabajo que perjudiquen o no menoscabe su dignidad.
• Impago, retraso, abono ( 4 nóminas o más)
• Cualquier incumplimiento grave (malos tratos psíquicos, físicos, acoso sexual, no darle trabajo)

Ante los incumplimientos se acudiría al Juzgado de lo Social quien dicta sentencia y si es a su favor se indemnizará con 45 días al año máximo 42 mensuales.

 

Las empresas pueden solicitar reducciones en diferentes ámbitos, dependiendo de las regulaciones fiscales y laborales de cada país:

Reducción de Costos Laborales:

1. Reducción de Jornada Laboral: Algunos programas gubernamentales permiten reducciones temporales de jornada para evitar despidos en épocas de crisis.
2. Exoneraciones Fiscales: Algunos gobiernos ofrecen incentivos fiscales a empresas que contraten a ciertos grupos, como personas con discapacidad o desempleados de larga duración.

Reducción de Cargas Sociales:

1. Bonificaciones a la Contratación: Se otorgan reducciones en las contribuciones a la seguridad social por la contratación de ciertos perfiles, como jóvenes, desempleados, etc.
2. Incentivos a la Formación: Reducciones fiscales por inversiones en formación y capacitación para empleados.

Reducción de Impuestos:

1. Incentivos Regionales: Algunos gobiernos ofrecen incentivos fiscales a empresas que se establezcan en zonas específicas para promover el desarrollo económico.
2. Deducciones Fiscales: Reducciones en la base imponible por inversiones en I+D, adquisición de activos, donaciones, entre otros.

Reducción de Gastos Operativos:

1. Eficiencia Energética: Algunos programas gubernamentales ofrecen reducciones fiscales por implementar medidas de ahorro energético.
2. Incentivos Ambientales: Reducciones o incentivos para empresas que adopten prácticas sostenibles y respetuosas con el medio ambiente.

Reducción de Costos Financieros:

1. Subvenciones y Préstamos: Algunos gobiernos ofrecen subvenciones o préstamos a tasas reducidas para empresas en sectores estratégicos o en situaciones especiales.

 

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