El proceso de enseñanza-aprendizaje en la formación de adultos. 

Planificación 

 Una de las variables que, en el contexto de la F.P.O., hemos de tener en cuenta a la hora de planificar acciones de formación es el grupo de personas al cual van dirigidas dichas acciones; es decir, hablamos de un colectivo con edades que pueden estar comprendidas entre los 16 y los 65 años. En este amplio intervalo de edad que constituye la etapa adulta, existen una serie de diferencias que deben ser tenidas en cuenta a la hora de impartir un curso de formación. Es decir, hemos de tener unas mínimas nociones de las actitudes y/o rasgos, positivos y negativos, que forman parte de la especial psicología del alumno adulto y que van a influir de manera determinante en su proceso de aprendizaje y, por ende, en la previa planificación de las acciones que se vayan a llevar a cabo con los mismos/as. 

 Tener en cuenta estas diferencias y adaptar nuestro estilo educativo a ellas será uno de los principales retos de un/a formador de adultos. 

Actitudes del/de la adulto respecto al aprendizaje. 

 El adulto se caracteriza por una serie de actitudes respecto al aprendizaje, las cuales podríamos resumir en:  

1. Resistencia: El adulto tiende a oponer resistencia al cambio de personalidad que supone la educación. A menudo, de manera inconsciente, El adulto ve la novedad como una amenaza. Esta resistencia deberá tratar de vencerla El formador haciendo ver los beneficios que reporta el cambio.  
2. Interés: normalmente El adulto asiste a clase por propia convicción. Esto es un elemento positivo, pero también supone que el nivel de exigencia del/de la adulto es mayor. Este/a tiende a abandonar el aprendizaje si no ve claro el fin o si cree que su esfuerzo no responde a sus necesidades. El formador deberá, por tanto, definir claramente los objetivos que persigue, conocer las necesidades concretas de sus alumnos y articular sus acciones de forma muy clara. 
3. Curiosidad limitada: la inteligencia del/de la adulto, al contrario de la del/de la niño/a o del/de la adolescente, no está en fase de expansión. Recurre a la formación en la medida en que ésta responde a una necesidad y por ello exige conocer la conexión entre las tareas que realiza y el objetivo. Requiere economía de esfuerzo. 
4. Impaciencia: como consecuencia de su sentido de la economía del tiempo y el esfuerzo, El alumno/a adulto tiende a ser más impaciente. Los diferentes estilos de aprendizaje van a exigir un esfuerzo de adaptación del formador y de los programas a fin de satisfacer en lo posible a todo el grupo. 
5. Responsabilidad: El adulto se resiste a ser un elemento pasivo en su formación, ya que está habituado a asumir la responsabilidad de sus acciones. Facilita su participación en el proceso el hechode que se siente cercano al/a la formador, sin el temor infantil; pero no olvidemos que rechazará, por esto mismo, el estilo autoritario. El formador deberá presentarle con claridad el objetivo, dándole la oportunidad de discutirlo y de valorar y evaluar el proceso y los resultados. 
6. Emotividad: las emociones juegan un papel fundamental en la formación de los adultos/as. El miedo a la frustración y al ridículo son grandes, y se acentúan en aquellos alumnos con menor nivel de formación. Nunca deberá fomentarse un sistema competitivo en grupos con niveles dispares, ni hacer críticas negativas en público, ni permitir que transcienda fuera del aula el nivel de aprendizaje de un/a alumno/a. 
7. Motivación: podríamos definirla como la tensión que mueve al individuo hacia una meta. Estaría integrada por tres componentes: la expectativa (¿soy capaz de hacerlo?), el valor (¿por qué lo hago?) y lo afectivo (¿cómo me siento al hacerlo?). En El adulto las motivaciones pueden ir desde el deseo de promoción profesional a la satisfacción de frustraciones. Así, el poder motivador de una actividad formativa será mayor cuanto más conecte las necesidades del alumno/a.  
8. Verificación o evaluación: el esfuerzo realizado por El adulto debe ir verificando su eficacia de forma continuada. Para esto debemos estructurar nuestros contenidos en etapas breves y escalonadas cuya asimilación se verifique de manera casi inmediata. Esto es también fundamental a la hora del refuerzo al/a la alumno/a. Los cuestionarios, ejercicios prácticos, etc. 

Serán alguno de los medios utilizados. 

Eventos diferenciadores de la vida adulta. 

 Además de las características relacionadas anteriormente relacionadas anteriormente en relación al aprendizaje adulto, hay otra serie de eventos que diferencian a la etapa de vida adulta de otras etapas:  

Acceso a la mayoría de edad laboral. 

Salida del sistema educativo. 

Acceso a la mayoría de edad legal. 

Elección de una ocupación. 

Acceso a la madurez y a la adquisición de ciertas responsabilidades. 

Se consolidan los roles sociales y profesionales. 

Elección de un compañero o compañera. 

Formación de una familia. 

Educación de los hijos/as. 

Participación en las actividades sociales adultas. 

Se produce la independencia de la familia de origen, etc. 

 

La relación formación-trabajo. 

El análisis del trabajo: su importancia en la formación. 

 Uno de los cometidos que ha de realizar El formador, antes de elaborar la programación didáctica del curso, módulo o sesión formativa, es identificar cuáles son los conocimientos y destrezas (competencias profesionales) relacionadas con el puesto de trabajo al cual está dirigida la acción formativa; para, a partir de esas competencias, realizar una programación lo más contextualizada, significativa y funcional posible.  

 Los contenidos del puesto de trabajo para el cual preparamos al alumnado son fundamentales, ya que para que la formación sea útil es necesario que el puesto esté demandado por la sociedad y que los contenidos sean actuales. 

 Para ello se realiza lo que se denomina Análisis de Puestos de Trabajo (APT), en el cual hemos de establecer primero qué tareas, actividades y operaciones lleva aparejadas una determinada ocupación o puesto de trabajo y, a continuación, estableceremos qué conocimientos, destrezas y actitudes requiere su ejecución. 

 Al analizar un puesto de trabajo se hace una descomposición del mismo en tareas; éstas, a su vez, en actividades y éstas últimas, en operaciones. 

 Las tareas son el conjunto de actividades que requieren un esfuerzo intelectual o físico para conseguir un fin. Ejemplo: elaborar un manual.  

  Las actividades son el conjunto de operaciones que cumplen parcial o totalmente el objetivo de una tarea. Ejemplo: documentarse, redactar, investigar, estructurar el manual, etc. 

 Las operaciones son las acciones más pequeñas que han de llevarse a cabo para realizar una actividad. Ejemplo: buscar información en Internet, leer bibliografía relacionada con el tema, elaborar un índice, etc. 

 El análisis del puesto de trabajo lo iniciaremos en el nivel que requiera en cada caso el objetivo formulado.  

 Ejemplo: si un curso se dirige a formar a dependientes/as en cuestiones relacionadas con la atención al cliente, no tendríamos por qué prestar atención en nuestra programación a aquellas competencias (tareas, actividades y operaciones) que estuviesen relacionadas con el manejo de la caja registradora, por ejemplo. 

 Tras analizar el puesto de trabajo, el siguiente paso será identificar los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para realizar cada tarea. Esto ayudará a fijar el contenido del programa de formación y a seleccionar el mejor método para impartirlo. Para ello, hemos de tener en cuenta que los conocimientos son los contenidos teóricos (lo que la persona sabe o debería saber), las destrezas aquello que se aprende con la experiencia (lo que la persona hace o debería saber hacer) y las actitudes los comportamientos deseables o requeribles para dicho puesto de trabajo. 

  Hay que tener en cuenta, también, que toda destreza tiene un componente previo de conocimiento (vocabulario técnico, normas,…) que son necesarios para que alguien pueda hacer su trabajo.  

 Ejemplo: no se puede adquirir la destreza de recetar medicamentos hasta que no se conocen sus componentes y para qué síntomas o dolencias se deben administrar. 

 No debemos olvidar que en el desarrollo del trabajo se utilizan determinados instrumentos o herramientas, cuyo conocimiento y manejo es fundamental para que la formación sea útil a ese puesto de trabajo (ordenadores, centrales telefónicas, retroproyectores,…). 

 Existen también puestos de trabajo donde son de gran importancia determinadas actitudes (por ejemplo, para El maestro/a de educación infantil es vital disponer de paciencia con los niños/as). En estos casos es muy importante que dichas actitudes queden reflejadas en el análisis del puesto de trabajo, porque requerirán formación dirigida a su desarrollo.  

 Cuando hayamos finalizado este análisis, tendremos un esquema completo del trabajo que vamos a enseñar y del contenido de la formación a impartir. Tendremos una lista de conocimientos y destrezas necesarios para realizar el trabajo. De los conocimientos extraeremos el contenido teórico y de las destrezas el práctico. 

 

El proceso de enseñanza-aprendizaje en la formación de adultos difiere en varios aspectos del proceso dirigido a estudiantes más jóvenes:

1. Experiencia y Conocimientos Previos:

• Los adultos suelen tener una amplia experiencia y conocimientos previos. Es esencial reconocer y aprovechar esta base de conocimientos, permitiendo una participación más activa y relevante en el proceso de aprendizaje.

2. Orientación a Objetivos:

• Los adultos tienden a ser más orientados a objetivos en su aprendizaje. La formación debe estar vinculada a metas y aplicaciones prácticas, mostrando cómo los nuevos conocimientos benefician directamente sus vidas personales o profesionales.

3. Autonomía y Autodirección:

• Los adultos prefieren tener control sobre su aprendizaje. Permitir la autodirección y proporcionar opciones para la planificación y evaluación personalizada son estrategias eficaces.

4. Relevancia y Aplicabilidad:

• Los adultos están más motivados cuando ven la relevancia directa de lo que están aprendiendo. La formación debe enfocarse en aplicaciones prácticas y situaciones del mundo real.

5. Aprendizaje Activo y Participativo:

• Fomentar la participación activa y el aprendizaje experiencial. Los adultos aprenden mejor mediante la participación activa, la resolución de problemas y la aplicación práctica de conceptos.

6. Flexibilidad y Personalización:

• Proporcionar flexibilidad en el diseño del curso y adaptarse a diferentes estilos de aprendizaje. La formación debe ser personalizable para satisfacer las necesidades individuales y permitir un ritmo de aprendizaje autodirigido.

7. Respeto y Colaboración:

• Cultivar un ambiente de respeto mutuo y colaboración. Los adultos valoran la oportunidad de compartir experiencias y aprender entre ellos, creando un entorno de aprendizaje colaborativo.

8. Incorporación de la Experiencia Laboral:

• Integrar la experiencia laboral en el proceso de aprendizaje. Relacionar los conceptos con las experiencias profesionales de los adultos fortalece la comprensión y la aplicabilidad.

9. Retroalimentación Constructiva:

• Proporcionar retroalimentación constructiva y relevante. Los adultos aprecian los comentarios específicos que les ayudan a mejorar y aplicar lo aprendido.

10. Horarios y Tiempos Flexibles:

11. Evaluación Significativa:

12. Motivación Intrínseca:

13. Aprendizaje a lo Largo de la Vida:

14. Apoyo y Recursos:

15. Celebración de Logros:

 

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Aspectos clave en la planificación:

1. Diagnóstico de necesidades
   Identificar qué conocimientos, habilidades o actitudes requieren los participantes para que la formación sea relevante y aplicable a su contexto.

2. Definición clara de objetivos
   Establecer objetivos específicos, alcanzables y orientados a resultados concretos, considerando la experiencia previa del adulto.

3. Selección de contenidos relevantes
   Elegir contenidos prácticos, relacionados con la vida laboral o personal de los participantes, que favorezcan el aprendizaje significativo.

4. Diseño de metodologías activas
   Incorporar métodos participativos como debates, estudios de caso, aprendizaje colaborativo o resolución de problemas, que estimulen la reflexión y el intercambio de experiencias.

5. Organización temporal y secuenciación
   Planificar la distribución del tiempo, teniendo en cuenta la capacidad de atención y el ritmo de aprendizaje del adulto.

6. Evaluación continua
   Implementar mecanismos de evaluación formativa para ajustar la enseñanza según el progreso y las necesidades del grupo.