El plan de formación

Planificar y gestionar acciones de formación concretas de su especialidad, garantizando la consonancia y coherencia con la planificación de la organización.

Tenemos que tener en cuenta que bajo cualquier plan subyace siempre la inquietud de un/a emprendedor/a por hacer una formación organizada a partir de una idea preconcebida; y para poner en marcha esta idea, será necesario que el/la emprendedor/a conozca las formas de acceder al mundo de la formación. Las ideas son lo que nos diferencia a cada uno respecto de los demás, y cada uno de nosotros tenemos la capacidad de realizar cambios y poner en marcha ideas que pueden mejorar tanto nuestra vida como la marcha de la sociedad.

La generación de una idea puede venir motivada por distintos aspectos, ya sea por la voluntad de repetir las experiencias ajenas, o por la propia experiencia del formador, que ha sido formador/a o alumno/a en otro negocio y pretende independizarse.

 1.- Objetivos.

El/la formador/a ocupacional debe desarrollar de manera sistemática y planificada acciones de formación. Éstas incluyen como aspecto fundamental el desarrollo de una serie de habilidades docentes, un conjunto de destrezas del/la formador/a orientadas a facilitar todo el proceso de enseñanza-aprendizaje que realiza con sus alumnos/as.

Al utilizar estas habilidades docentes, el/la formador/a ocupacional deberá proporcionar oportunidades de aprendizaje adaptadas a las características de los individuos o grupos y a sus necesidades de cualificación, así como acompañar y orientar, dentro del contexto formativo, el proceso de aprendizaje y la cualificación de los/as alumnos/as.

El formador ocupacional deberá ser capaz de:

• Distinguir las diferentes funciones pedagógicas que desempeña el formador en la Formación Profesional Ocupacional.
• Utilizar las diversas habilidades básicas y de carácter general que un formador debe utilizar en sus actuaciones docentes.
• Realizar la programación de una sesión formativa como una habilidad docente del formador.
• Desarrollar su espíritu crítico para valorar la utilización de habilidades docentes.

Diferenciar las funciones del formador

Lo primero que hay que saber lo que se pide actualmente a un formador ocupacional para buscar las habilidades que pueden dar la respuesta acertada.

Necesidad de ordenar y actualizar la formación pedagógica y el perfeccionamiento técnico de los formadores, muy presente en el trabajo de todos los centros de ocupacional.

Para ser operativos en nuestro trabajo os proponemos que nos centremos en tres aspectos.

Competencias del formador.

ØConocimientos tecnológicos

Se refieren tanto a los contenidos específicos de una profesión en todos sus ámbitos, como a la capacidad para sentir necesidad de aprender ante los cambios tecnológicos.

Es decir, cualquier formador/a ocupacional debe dominar los conocimientos de dicha especialidad, los procedimientos y técnicas para llevar esos conocimientos a la práctica y hacerlos cercanos a los/as alumnos/as y aspectos relacionados con su profesionalidad (capacidad de análisis, responsabilidad, afán de superación …).

Implicaría también la modificación de actitudes en el/la formador/a ante la innovación tecnológica (actualización permanente).

Ø Capacidad pedagógica

Responde al saber enseñar. Implica dominio de todas las funciones docentes (organización, impartición, motivación evaluación, etcétera), así como las habilidades docentes para desarrollar dichas funciones.

Ø Sensibilización al contexto socio laboral

Acerca al/a la formador/a a comprender la realidad social y laboral del alumno. En formación profesional ocupacional (FPO) implica partir del nivel de conocimientos previos del alumno y tener una sensibilidad hacia el empleo.

Ø Experiencia en el mundo laboral

El formador debe tener experiencia en la ocupación que enseña y en la realidad del mercado laboral.

En síntesis estaríamos hablando de un doble perfil del formador ocupacional porque:

• Debe ser un experto en su profesión.
• Debe dominar las tareas propias de la docencia.

El plan de formación

Un plan de formación es un documento estratégico que describe de manera detallada los objetivos, estrategias y actividades planificadas para el desarrollo de habilidades y conocimientos en un grupo específico de individuos. Este plan puede ser aplicado tanto en entornos educativos como en contextos empresariales:

1. Diagnóstico de Necesidades:
   • Identificación de las necesidades de formación mediante análisis de brechas de habilidades, evaluación del desempeño actual y retroalimentación de los participantes.
2. Objetivos de Formación:
   • Definición clara de los objetivos específicos que se espera alcanzar con la formación. Estos objetivos deben ser medibles y alineados con las metas organizativas o educativas.
3. Público Objetivo:
   • Identificación del grupo de personas que participarán en la formación, incluyendo sus roles, niveles de experiencia y características específicas.
4. Contenidos del Programa:
   • Desglose detallado de los temas o habilidades que se abordarán durante la formación. Debe haber coherencia entre los contenidos y los objetivos establecidos.
5. Metodología de Formación:
   • Selección de métodos y enfoques pedagógicos que se utilizarán para facilitar el aprendizaje. Puede incluir presentaciones, talleres, estudios de caso, simulaciones, e-learning, entre otros.
6. Duración y Programación:
   • Establecimiento de la duración total del programa y la distribución de las sesiones a lo largo del tiempo. Incluye la programación de eventos, actividades y evaluaciones.
7. Recursos y Materiales:
   • Identificación de los recursos necesarios para la formación, como material didáctico, equipos, software, espacio físico, y cualquier otro elemento necesario.
8. Evaluación del Aprendizaje:
   • Desarrollo de métodos y criterios de evaluación para medir el progreso de los participantes. Esto puede incluir pruebas, evaluaciones de desempeño, proyectos, entre otros.
9. Facilitadores o Instructores:
   • Selección de los facilitadores o instructores encargados de conducir las sesiones de formación. Deben tener la experiencia y habilidades necesarias para el tema.
10. Criterios de Éxito:
    • Establecimiento de criterios claros para medir el éxito del programa de formación. Pueden incluir la mejora del desempeño, la aplicación efectiva de habilidades aprendidas, entre otros.
11. Seguimiento y Feedback:
    • Provisión de mecanismos para el seguimiento continuo del progreso de los participantes y la recopilación de feedback sobre la efectividad del programa.
12. Adaptabilidad:
    • Consideración de la flexibilidad del plan para adaptarse a cambios inesperados, retroalimentación de los participantes o ajustes en las necesidades de formación.
13. Costos y Presupuesto:
    • Estimación de los costos asociados con la implementación del programa de formación, incluyendo recursos humanos, materiales, tecnología, y cualquier otro gasto relacionado.
14. Comunicación y Promoción:
    • Desarrollo de estrategias para comunicar el programa de formación a los participantes, incluyendo información sobre fechas, objetivos y beneficios.
15. Certificación o Reconocimiento:
    • Consideración de si se otorgará una certificación o reconocimiento formal a los participantes al completar con éxito la formación.
16. Evaluación Post-Formación:
    • Desarrollo de procesos para evaluar el impacto de la formación a largo plazo, incluyendo el seguimiento del desempeño en el trabajo y la aplicación de habilidades adquiridas.