El capital humano y las relaciones laborales en la empresa
PRÁCTICA PROFESIONAL
1. La gestión de recursos humanos
2. La provisión de personal
3. Formación y desarrollo del personal en la empresa
4. Motivación y rendimiento
5. La evaluación de los trabajadores
6. La protección de datos personales
PRÁCTICA PROFESIONAL. Captación y formación de trabajadores. Un enfoque práctico Realización de una actividad cooperativa e integradora de equipos de trabajo Vamos a conocer…
■ Entenderás la importancia de organizar un adecuado plan de formación para los trabajadores de una empresa.
■ Conocerás los distintos medios a través de los cuales las empresas pueden llevar a cabo una provisión de personal.
■ Determinarás los costes en los que una empresa incurre al proporcionar un plan de formación a sus trabajadores.
■ Aprenderás las diferencias principales entre los distintos tipos de mediadores en el mercado laboral.
■ Definirás las principales formas de proporcionar formación profesional a los trabajadores de una empresa.
■ Valorarás el capital humano que suponen los trabajadores de una empresa y la importancia de invertir en él.
■ Comprenderás qué aspectos influyen en la motivación y el rendimiento de los trabajadores.
■ Conocerás la Ley de protección de datos de carácter personal y su alcance en el ámbito empresarial. Y al finalizar esta unidad…
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RRHH – Ud02.indd 36 26/02/16 09:20 37 Caso práctico inicial Situación de partida Estudio del caso Antes de empezar a estudiar y analizar el contenido de la unidad, trata de responder a las cuestiones que se plantean a continuación. Si alguna te resulta especialmente complicada o no sabes qué responder, no te preocupes. Al finalizar la unidad seguro que lo tienes mucho más claro:
1. ¿A qué vías crees que puede acudir la empresa del supuesto para buscar y seleccionar ciento cincuenta nuevos empleados de forma rápida y eficiente?
2. ¿Qué es una empresa de trabajo temporal? ¿Qué diferencias existen entre estas y las agencias de colocación?
3. ¿Cómo puede gestionar la empresa la formación de sus empleados para facilitarles el curso de Access que necesitan?
4. ¿Dentro de qué categoría de formación profesional encuadrarías el curso de Access?
5. ¿Qué aspectos crees que debe barajar Fabián como determinantes en la motivación o desmotivación de su equipo?
6. ¿Sabías que existe una Ley de protección de datos personales?
7. ¿Están los datos que está pidiendo Fabián protegidos por la Ley de protección de datos personales?
La empresa Comunicator, S. L. tiene un departamento de recursos humanos en el que, tras un estudio pertinente, se observa que los comerciales, entre cuyas tareas se encuentra la venta telefónica de productos financieros, presentan graves deficiencias formativas en gestión de bases de datos. La dirección del departamento cree que sería muy conveniente suministrar a dichos empleados cursos de formación, por niveles de Access. Así, podrían gestionar bases de datos de clientes y grabar información en ellas sabiendo lo que están haciendo en cada momento.
Al mismo tiempo, la empresa va a precisar ciento cincuenta nuevos empleados para dar cobertura a una nueva línea de productos que una importante entidad bancaria le ha pedido que gestione. En el plazo de veinte días, aproximadamente, dichos comerciales (expertos en telemarketing y con experiencia acreditada) deben incorporarse. Tras unos meses, Fabián Castro, uno de los expertos en telemarketing contratados, es promocionado a jefe de equipo por su buen hacer y porque la empresa cree que puede ejercer una gran motivación sobre los integrantes de su equipo.
Una de sus primeras actividades, tras tomar posesión de su cargo, deberá consistir en contactar con el departamento de recursos humanos para saber qué tipo de contrato tienen los trabajadores de su equipo. Sin embargo, Laura, que se encuentra al frente de dicho departamento, dice no poder facilitársela por ser información personal y estar sujeta a especial protección por la normativa vigente.
Capital humano y relaciones laborales
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La gestión de recursos humanos En la unidad anterior vimos las diferencias entre la gestión de recursos humanos y la administración de personal, atendiendo a las principales actividades que, dentro de cada una de estas unidades, se podían desarrollar. Nos centraremos en algunas de las funciones asignadas a la unidad de gestión de recursos humanos en la empresa. Así, analizaremos y nos detendremos en las principales actividades o servicios que, en el mismo, tienen una especial importancia.
No obstante, dejaremos para más adelante el estudio de la motivación laboral y de la prevención de riesgos laborales en la empresa. Esta última, como ya sabes, es una actividad propia de la gestión de RR HH, pero, por su relevancia y sus amplios contenidos, merecerá una unidad de trabajo completa.
La gestión de los recursos humanos como función Conociendo las principales actividades o servicios que se proporcionan dentro del área de gestión de recursos humanos en la empresa, ¿podrías indicar cuál es su función genérica? La función genérica de esta unidad comprende la identificación y el análisis de los problemas que afectan al personal de la empresa, así como el desarrollo de soluciones que optimicen el potencial de la organización.
Es, por lo tanto, una función transversal a la empresa porque abarca todas las demás funciones y áreas de la misma.
1. Enumera las distintas actividades que se pueden desarrollar dentro de la unidad de gestión de recursos humanos de una empresa.
2. Explica, brevemente, en qué consiste cada una de ellas.
Actividades
Recuerda Como vimos en la unidad anterior, el área de recursos humanos en la empresa tiene su razón de ser en la necesidad de gestionar el factor productivo trabajo. Modelo de organigrama de un departamento de personal con sus unidades y algunos de sus servicios más característicos Director general Director de personal Organización de recursos humanos Formación Relaciones laborales sus unidades y algunos de sus servicios más característicos Administración y servicios.
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El capital humano y las relaciones laborales en la empresa. La provisión de personal. La planificación de necesidades de empleo La planificación de plantillas (concepto que estudiamos en la unidad anterior) es, junto con la gestión de prevención de riesgos laborales, una de las actividades más importantes en gestión de recursos humanos. La planificación de necesidades ha de ser cuantitativa y cualitativa. Explica esta diferencia. La planificación cuantitativa se refiere a la cantidad de trabajadores que se precisan; la planificación cualitativa, a qué tipo de trabajadores se necesitan: con qué cualificaciones, valores, experiencia, etc.
Ejemplos.
Proceso Supone un proceso continuo consistente en asegurar que el tipo y número adecuado de trabajadores esté disponible en el lugar y momento precisos. Para llevar a cabo este proceso, es necesario que la unidad de recursos humanos se reúna con los departamentos en los que el futuro trabajador se vaya a incorporar, para estudiar mejor las necesidades existentes y los requerimientos que, en función de las mismas, se han de exigir a los candidatos. Veamos un ejemplo práctico de planificación observando la adaptación de la plantilla de un hospital a las necesidades de atención a los diversos servicios: Determinar la actividad (hospitalización, consultas externas, urgencias…)
Determinar el tiempo necesario para cada actividad en cada servicio y en el conjunto del hospital Asignar tiempo de actividad asistencial Cálculo de la plantilla Ejemplos Definir los programas y actuaciones precisas para asegurar que el personal adecuado se encuentra en el lugar preciso Pasos fundamentales Prever las demandas de personal de la empresa para hacer frente a sus objetivos Evaluar las habilidades de los empleados.
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La previsión de demandas Dentro del proceso de selección de plantillas, la previsión de demandas consiste en determinar de dónde vamos a obtener los trabajadores precisos para cubrir las necesidades previstas.
Previsión de demandas
Previsión de disponibilidad Previsión de necesidades
■ Evaluar posibilidades de promoción de trabajadores dentro de la empresa.
■ Promocionar implica ascender a trabajadores internos.
■ Analizar el entorno, el mercado externo de trabajadores.
■ Realizamos, entonces, una selección de personal.
El reclutamiento y la selección de trabajadores.
Fases Para poder llevar a cabo el reclutamiento y la selección de trabajadores resulta es imprescindible conocer el perfil del puesto de trabajo que se va a ocupar. Es la base de la información que hay que solicitar a los posibles candidatos. Plasmación en una oferta de empleo Elección del método óptimo de búsqueda Conocimiento del perfil del puesto requerido A continuación, se debe determinar el proceso más adecuado para la búsqueda de posibles candidatos, en caso de no contar con una base de datos propia de demandantes de empleo o de que esta resulte insuficiente.
Este proceso se concreta en la oferta de empleo, que es la solicitud de trabajadores, cursada por la empresa, con el fin de cubrir el puesto de trabajo. Ofertas reales de empleo a través de internet. Saber más El reclutamiento interno El reclutamiento interno puede suponer, para el trabajador considerado, un nuevo trabajo o un cambio de puesto de trabajo. Suele adoptar forma de ascenso o traslado. El traslado implica cambio de puesto de trabajo a otro semejante, con el mismo nivel jerárquico. El ascenso implica un traslado vertical.
¿Qué ventajas crees que tiene la promoción de trabajadores frente al reclutamiento y selección de los mismos?
Actividades Operaciones administrativas RH2016_Ud02.indd 40 24/2/16 19:16
El capital humano y las relaciones laborales en la empresa. Tramitación de la oferta de empleo Existen diversas formas y organismos a los que las empresas pueden acudir para cursar una oferta de empleo:
■ Agencias o servicios públicos de empleo o colocación.
■ Agencias de colocación.
■ Empresas de trabajo temporal (ETT).
■ Inserción de anuncios en medios de comunicación e internet.
A continuación veremos las características de cada uno de estos mecanismos.
Agencia o servicio público de empleo
Es el organismo público que se encarga, entre otras funciones, de tramitar ofertas de empleo poniendo en contacto las demandas de empleo efectuadas por los trabajadores con las ofertas de trabajo que los empresarios les remiten. Su intervención es gratuita para trabajadores y empresarios, y en ella ha de primar el principio de igualdad consagrado en la Constitución.
Agencias de colocación Se trata de entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que, entre otras actividades, tramitan la contratación de los trabajadores desempleados, denominados «usuarios», que se encuentren inscritos en sus bases de datos. La intermediación laboral realizada por los servicios públicos de empleo y las agencias de colocación se prestará de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y no discriminación, garantizándose la plena transparencia en su funcionamiento.
La intermediación laboral es el conjunto de acciones que tiene por objeto poner en contacto a las empresas que ofrecen un trabajo con los trabajadores que buscan un empleo, para su colocación. Su finalidad es proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores los trabajadores más apropiados a sus exigencias y necesidades. Existen multitud de páginas web en las que se ofertan y demandan puestos de trabajo.
¿Para qué tipo de puestos se encuentran orientadas en mayor medida las agencias de colocación? Para puestos de carácter altamente cualificados y/o especializados.
Ejemplos Caso práctico inicial Los mecanismos descritos en este apartado son las vías que tiene la empresa del caso práctico inicial para buscar a los candidatos. Logotipos de servicios públicos de empleo. Saber más Desde la reforma laboral de 2012 se autoriza a actuar como agencias de colocación a las empresas de trabajo temporal (ETT) que cuenten con una amplia red de sucursales distribuidas por todo el territorio nacional y experiencia en el mercado de trabajo. En ningún caso cobrarán a los trabajadores.
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Empresas de trabajo temporal
Su función es la de poner temporalmente a disposición de otras empresas, denominadas «usuarias», a los trabajadores contratados por ellas. Se trata de una cesión temporal de trabajadores. La empresa de trabajo temporal está obligada a pagar el salario y a cumplir con las obligaciones de la Seguridad Social y goza del poder disciplinario sobre ellos.
El poder de dirección sobre el trabajador es de la empresa usuaria, así como la responsabilidad de su protección en materia de seguridad en el trabajo. La relación entre la empresa usuaria y la ETT se plasma en un contrato mercantil, mientras que el vínculo entre la ETT y el trabajador se concreta en un contrato de trabajo; los servicios prestados son gratuitos para el trabajador.
- Relación mercantil
- Cesión del trabajador
- Relación laboral
- Trabajador ETT
- Empresa usuaria
- Prestación de servicios
- Inserción de anuncios en medios de comunicación
Es el medio más común de búsqueda de candidatos por parte de las empresas. Estas suelen publicar anuncios en la prensa especializada: ofertas de empleo en las que se detalla el perfil profesional buscado y se indica la forma en la que los candidatos han de ponerse en contacto con la empresa para hacer llegar su candidatura. Internet ofrece también portales especializados en la búsqueda de empleo, en los que las empresas cuelgan y publicitan las vacantes que están intentando cubrir. Ejemplos de anuncios de ofertas de trabajo en prensa escrita. Caso práctico inicial Ahora podrás responder a la pregunta de qué es una empresa de trabajo temporal, y a aquella en la que se pide que indiques la diferencia entre esta y la agencia de colocación. Saber más Consultorías
En este ámbito y para esta tarea de reclutar personal, es frecuente encontrar empresas que se dedican a captar, estudiar y seleccionar a los mejores trabajadores para según qué puestos de trabajo. Estas empresas, llamadas consultoras o consultorías de reclutamiento, son expertas en desarrollar estas tareas y en encontrar a los candidatos idóneos. 4. Busca en internet empresas de trabajo temporal que operen en el ámbito de tu ciudad o de tu provincia. 5. ¿Cuándo crees que resulta apropiado acudir a la inserción de anuncios en medios de comunicación o internet para buscar candidatos que deben cubrir puestos de trabajo en una empresa?
Actividades
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El capital humano y las relaciones laborales en la empresa 43 Conferencias y ferias de empleo Técnica utilizada, sobre todo, cuando la empresa quiere introducirse en un nuevo mercado y darse a conocer. Será fundamental que la organización informe de qué hace y cuáles son sus objetivos, su estructura, sus oportunidades de trabajo, etc., en los stands de la feria o en el transcurso de la conferencia, en su caso. Una vez hecha la selección final de los candidatos a contratar y que entrarán a formar parte de la plantilla de la empresa, el departamento encargado de la gestión de recursos humanos deberá comunicarlo.
También se debe informar al resto de candidatos participantes en la selección sobre la desestimación de sus candidaturas. Esta comunicación se hará de forma escrita mediante carta dirigida a cada candidato, en la que se haga constar, además, que quedarán incluidos en la base de datos de la empresa como demandantes de empleo de cara a futuras necesidades de contratación. Modelo de desestimación de candidatura Datos de empresa ………. Datos de trabajador ………. ………., a ………. de ………. de ……….
Estimado Sr.: La semana pasada participó Ud., junto con otros seis candidatos, en un proceso de selección de personal convocado por nuestra compañía. Le escribimos para comunicarle que finalmente hemos desestimado su candidatura para el puesto de ……….. Hemos valorado muy positivamente su excelente formación y trayectoria profesional, a pesar de que finalmente nos decantamos por otro candidato cuyo perfil se ajustaba en mayor medida a nuestras necesidades actuales.
Queremos agradecerle el interés que ha mostrado en este proceso y señalarle que guardaremos su historial profesional en nuestra base de datos para futuras vacantes. Deseándole muchos éxitos personales y profesionales, reciba un cordial saludo. Director de RR HH 6.
¿Qué portales de internet conoces para llevar a cabo búsquedas de empleo y que, al mismo tiempo, puedan servir para que las empresas publiciten sus ofertas de trabajo?
Cuando se dice que las relaciones personales o las recomendaciones de otros empleados son técnicas de reclutamiento externo, ¿a qué crees que nos estamos refiriendo? Pon algún ejemplo. 8. Haciendo uso de los conocimientos adquiridos en el módulo de FOL, así como de algún buscador de internet, responde a las siguientes cuestiones: a) ¿Qué es un currículum vítae y de qué apartados consta? b) ¿Qué tipos de currículum vítae existen? c) Los candidatos a un puesto de trabajo que superen la preselección realizada en base a los currículos presentados en la empresa serán convocados para la realización de entrevistas de trabajo y/o pruebas objetivas o psicotécnicas. ¿En qué crees que consisten estas entrevistas o pruebas? Actividades Saber más Otras técnicas de reclutamiento externo
Existen, además de las técnicas expuestas, otras como los programas de capacitación o las recomendaciones de otros empleados. Saber más Las relaciones personales A pesar de todas estas entidades y mecanismos, las relaciones personales siguen siendo una de las formas más comunes de reclutar personal por parte de las empresas, y de encontrar ofertas de trabajo. Así, las personas que mantienen contacto habitual con las empresas suelen conocer ofertas de trabajo de estas y también candidatos idóneos para cubrir los puestos.
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Formación y desarrollo del personal en la empresa
Como señalábamos en la primera unidad, por mucha formación que el trabajador adquiera en el sistema educativo, la empresa siempre tendrá la necesidad de moldearle. Cualificar al trabajador, bien inicialmente o de forma periódica, es algo que toda empresa debe hacer con sus plantillas para adaptarlas a la forma de proceder propia de cada organización.
El desarrollo del personal es la suma de todas las medidas que deberían garantizar las necesidades de cualificación actuales y futuras del personal en la empresa. ¿Qué crees que persigue el desarrollo del personal de la empresa? Persigue acercar los objetivos personales y profesionales de los trabajadores a los de la empresa, para mejorar o mantener las cualificaciones que aquellos necesitan para resolver sus actividades actuales o futuras. Su objetivo más ambicioso sería conseguir una empresa en aprendizaje continuo.
Ejemplos
Los planes de formación en la empresa Los planes de formación en la empresa son el pilar de todo plan de desarrollo profesional en la misma. Suponen planificar un conjunto de actividades formativas a corto, medio y largo plazo, para ayudar a los empleados a cubrir los requerimientos de su puesto actual y a mejorar su desempeño dentro de la empresa.
Formación profesional reglada La formación profesional reglada es la que se integra dentro del sistema educativo, es decir, la que estás cursando. Como sabes, se estructura en ciclos formativos, agrupados en familias profesionales según el ámbito laboral al que pertenecen (tanto de formación profesional básica como de grado medio y superior).
Formación profesional para el empleo La formación profesional para el empleo es aquella que tiene como misión impulsar y extender entre las empresas y trabajadores (empleados y desempleados) una formación que responda a sus necesidades y contribuya a su desarrollo, tanto a título personal como del conjunto de la sociedad. Por lo tanto, podemos afirmar que es la que más interesa desde el punto de vista de la planificación del desarrollo del personal en las empresas.
¿Podrías indicar qué tipo de formación profesional para el empleo, dentro de las relacionadas en el cuadro de la página siguiente, interesará más a las unidades de gestión de recursos humanos de las empresas?
La formación de demanda y la formación en alternancia con el empleo son las que resultan más atractivas: sobre todo, la primera de ellas. Ejemplos Caso práctico inicial En este epígrafe aprenderás cómo la empresa del caso práctico inicial puede llevar a cabo la gestión de la formación de sus empleados, facilitándoles el curso de Access. Caso práctico inicial Aquí averiguarás la categoría de formación profesional en la que se encuadraría el curso de Access.
¿Sabes cómo se llama la familia profesional a la que pertenece el ciclo formativo de grado medio que estás cursando? . ¿Qué otros ciclos formativos pertenecen a esta familia profesional?
Actividades Operaciones administrativas RH2016_Ud02.indd 44 24/2/16 19:16
El capital humano y las relaciones laborales en la empresa
Formación profesional para el empleo
La formación de demanda abarca las acciones formativas que planifican y gestionan las empresas para sus trabajadores y los permisos individuales de formación, financiados total o parcialmente con fondos públicos. Los trabajadores pueden solicitar estos permisos por iniciativa propia. Esta formación se financia mediante un sistema de bonificaciones en las cuotas que pagan las empresas a la Seguridad Social. La formación de oferta comprende los planes de formación elaborados por los servicios públicos de empleo y dirigidos a trabajadores ocupados y desempleados.
En la ejecución de estos programas pueden participar instituciones públicas o entidades sin ánimo de lucro que tengan, entre sus fines, la formación o inserción profesional de los colectivos de trabajadores a los que se dirigen estos programas. La formación en alternancia con el empleo es aquella que permite a los trabajadores compatibilizar la formación con la práctica profesional en un puesto de trabajo. Se encuentra integrada por las siguientes acciones formativas:
■ Los contratos para la formación.
■ Los programas públicos de empleo-formación.
La formación práctica de los contratos para la formación deberá complementarse con asistencia tutorial. La formación teórica solo podrá concentrarse en el periodo final de duración del contrato cuando así se hubiera acordado por convenio colectivo. Las empresas podrán financiar el coste de la formación teórica mediante bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social. La participación de un trabajador en acciones formativas no será superior a 8 horas diarias.
La formación para el empleo puede impartirse de forma presencial, a distancia, mediante teleformación o combinando varias de estas modalidades. Métodos para llevar a cabo la FP para el empleo Existen varias formas de realizar dicha formación:
■ Formación en el puesto de trabajo. Consiste en llevar a cabo una formación ligada al desarrollo de una actividad profesional (formación en alternancia con el empleo).
■ Formación fuera del puesto de trabajo. Lo que no significa que no se pueda llevar a cabo en la propia empresa, dentro de aulas de las que esta disponga.
■ Teleformación o formación on-line.
Con el advenimiento de las nuevas tecnologías, las técnicas de formación de trabajadores también están cambiando. El uso del ordenador y de internet se está extendiendo como una herramienta de formación más, sea cual sea el contenido de la misma.
Durante el proceso de aprendizaje no se produce ninguna interacción presencial con los formadores, de manera que el participante puede ejecutar los cursos en cualquier lugar y momento. Esta ventaja se puede volver en contra del proceso formativo si los cursos no están bien diseñados, la plataforma de aprendizaje no es adecuada, falta motivación en los participantes o estos carecen de recursos necesarios para la correcta realización de los mismos.
En el futuro se piensa que la formación presencial al 100 % tenderá a desaparecer y se convertirá en formación mixta o blended, mientras que la teleformación se mantendrá como una alternativa clara. Saber más La Fundación Tripartita Es una fundación sin ánimo de lucro perteneciente al sector público, integrada por las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME, sindicatos como CCOO, UGT y CIG y la Administración General del Estado representada por el SEPE. Son sus objetivos:
a) Colaborar con el SEPE en la gestión de las iniciativas de formación que componen el subsistema de Formación para el empleo y apoyar las actividades de evaluación, seguimiento y control, así como la implantación de sistemas telemáticos para su desarrollo y ejecución.
b) Analizar la evolución de los resultados de la Formación para el empleo.
c) Gestionar los fondos destinados a la Formación para el empleo.
Vocabulario Blended learning:
modalidad de formación que combina la formación presencial y la teleformación. Es un modelo mixto de formación que está teniendo mucho éxito en las empresas. Co-sourcing: implica contratar la formación con empresas externas que se encargan de organizar y de impartir los cursos de formación.
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Si hablamos de formación fuera del puesto de trabajo, seguramente te vendrán a la cabeza los típicos cursos de formación, como los que se proponen en el caso práctico inicial. Pero ¿qué tipo de formación en el puesto de trabajo piensas que ponen en funcionamiento las empresas habitualmente? Cita y explica algún ejemplo de este tipo de formación.
Algunos ejemplos serían:
■ Ascensos temporales, generalmente con motivo de ausencias del titular del puesto de trabajo. El trabajador, supervisado, irá adquiriendo experiencia en un puesto y área concreta.
■ Rotación de puestos de trabajo: el trabajador rota con sus compañeros ocupando puestos de trabajo distintos y formándose en áreas y funciones diferentes, siempre bajo la atenta supervisión de tutores y monitores. Además de los típicos cursos de formación, ¿sabrías poner algún otro ejemplo de modalidad de formación fuera del puesto de trabajo?
■ Role-playing: es una escenificación que permite a los asistentes realizar una crítica sobre la simulación realizada.
■ Tormenta de ideas (brainstorming): reunión de varias personas, dirigidas por otra, en la que cada una expone ideas sobre un tema sin preocuparse de su contenido o coherencia lógica. La persona que actúa como director anota dichas ideas y luego se analizan entre todos, sacando conclusiones interesantes para la formación del grupo.
■ In-basket. Los participantes reunidos cogen un sobre de un cesto.
En cada sobre se proponen ejercicios o problemas empresariales que deben intentar resolver. Posteriormente, el grupo analizará la solución propuesta, obteniendo sus conclusiones.
Ejemplos
Los participantes en la formación En este epígrafe haremos referencia a los trabajadores de la empresa que intervienen, de una manera u otra, en el programa de formación del personal. Se trata de los siguientes: Prescriptores de la formación. Responsables del funcionamiento de un área (departamento) o unidad de la empresa. Deberán especificar las características y pautas de la formación que debe seguirse. Gestores de la formación. Elaboran los diferentes planes de formación, según necesidades.
De ello se encarga la gestión de RR HH. Participantes según su rol Receptores de la formación. Individuos a los que se dirige la formación y que adquirirán los conocimientos, habilidades o destrezas que requiera el prescriptor. Formadores. Profesores o monitores que impartirán los cursos o dirigirán la acción formativa.
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El capital humano y las relaciones laborales en la empresa
El proceso de formación En este epígrafe vas a analizar, brevemente, las fases administrativas de que consta un proceso de formación en una empresa. Proceso de formación Fases Descripción Pliego de condiciones Documento que recoge las características de la acción de formación, en función de las expectativas de los prescriptores. Dosier pedagógico Programación pedagógica de la acción formativa. Recoge las técnicas específicas para alcanzar los objetivos, así como la secuenciación de conceptos y medios que deben seguirse.
El seguimiento Control de la actividad formativa en cuanto a asistencia y aprovechamiento. Ejemplo: hoja de firma de los asistentes. La evaluación Comparar los resultados necesarios y esperados con los obtenidos. Precisa establecer criterios de evaluación, que guardarán relación con los objetivos previstos. Certificado Documento que recoge el aprovechamiento de la actividad por parte del participante. Identificará a las partes y contendrá el título de la actividad, las horas totales y el programa formativo seguido.
Busca información sobre entidades privadas o públicas que se dediquen a impartir cursos de formación a empresas en tu comunidad autónoma.
El responsable de la unidad contable de una determinada empresa encuentra graves deficiencias entre los empleados que tiene a su cargo, a raíz de la implantación de una nueva normativa que modifica el actual Plan General Contable. Propone que realicen un curso de actualización, con objeto de conseguir la formación necesaria en la materia, acudiendo al departamento de RR HH. Este departamento, debido a la elevada media de edad de los empleados de la unidad contable de la empresa, había previsto en su planificación un curso presencial para esas fechas con la empresa Cánovas Gestform, S. L.
En concreto, tiene previsto un curso intensivo de adaptación al nuevo PGC que se desarrollará en dos periodos para grupos reducidos. Identifica el tipo de formación ante el que estamos, así como cada uno de los participantes que intervienen en la situación descrita.
¿Crees que sería conveniente un modelo blended learning para este tipo de curso? ¿Qué ventajas y qué inconvenientes tendría?
. Tu profesor te proporcionará un modelo de pliego de condiciones de una actividad formativa. Es un breve ejemplo de dicho documento. Léelo detenidamente. A continuación, toma como punto de partida la empresa de la actividad anterior y la actividad formativa que en ella se propone, y elabora el pliego de condiciones que dicha empresa confeccionará para ese curso. Puedes utilizar el procesador de textos Word. Aporta los datos que necesites para su perfecta realización.
Con ayuda de tu profesor, y una vez elaborado el pliego de condiciones del curso de la actividad anterior, elabora un dosier pedagógico del mismo. Actividades Saber más Contenido del pliego de condiciones
■ Objetivos generales de la acción formativa.
■ Definición de las personas a las que se dirige el curso o actividad.
■ Objetivos operativos que deben alcanzarse con la actividad.
■ Directrices para la organización y funcionamiento de la acción, con especial indicación de la entidad formadora o los formadores que la desarrollarán.
■ Contenidos de la acción formativa.
■ Forma de financiación de la acción formativa.
Operaciones administrativas RH2016_Ud02.indd 47 24/2/16 19:16 48 Unidad 2 3.5.
Los costes de formación en la empresa
Las acciones de formación en la empresa tienen un coste que has de valorar y tener presente, especialmente para adoptar decisiones relativas a cuándo implantar la acción y, sobre todo, bajo qué modalidad. Este aspecto económico es, por tanto, determinante. Dentro del coste de formación debes distinguir entre: Costes de la formación Gastos de personal
■ De los trabajadores: el curso se realiza en plena jornada laboral; los trabajadores tendrán derecho a cobrar su salario durante el tiempo dedicado a formación.
■ De los formadores y personal pedagógico.
■ Del personal administrativo que contribuya a la elaboración y gestión de la formación. Otros gastos
■ Materiales y equipos necesarios.
■ Suministros y servicios diversos: alquileres, seguros, teléfono, correos, etc.
■ Tributos, en su caso.
La empresa puede recibir, y de hecho recibe, subvenciones a cargo de la antes citada Fundación Tripartita para la Formación para el Empleo (órgano cuyo patronato se constituye por la Administración pública y por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas) por las actividades formativas que lleve a cabo. En ocasiones, dichas subvenciones suelen cubrir el total de los costes de formación, pero no siempre es así.
De la buena pericia y gestión de los trabajadores a cargo del desarrollo profesional en la unidad de gestión de recursos humanos dependerá que las actividades formativas no supongan un coste para la empresa o que este sea mínimo. 15. Una empresa determina que la realización de un curso sobre manipulación de alimentos para el 25 % de su plantilla supone un desembolso total de 3 500 €. Haciendo cálculos, el departamento de gestión de recursos humanos llega a la conclusión de que la subvención que se concedería por impartir este curso asciende a un total de 3 400 €.
■ ¿Cuál es el coste neto de esta actividad?
■ ¿Puede compensar este coste a la empresa?
Una empresa decide organizar un curso de Excel para los empleados de su departamento de recursos humanos. Este curso se celebrará durante la jornada laboral (dos horas diarias durante dos semanas), en aulas y con ordenadores de su propiedad, mediante el desplazamiento de formadores externos al centro de trabajo y corriendo a su cargo el material didáctico necesario.
¿Qué factores influirán en el cálculo del coste de dicho curso?
Una empresa desea organizar un curso de Word avanzado entre sus empleados pues, tras un análisis de necesidades, observa deficiencias formativas en el manejo de dicha herramienta. El curso tratará de la última versión del procesador de textos e irá dirigido a un grupo de quince trabajadores. La empresa desea impartir la formación en sus instalaciones. ¿Qué materiales y recursos serán precisos para la realización de dicha actividad formativa? Busca información en internet acerca de entidades que puedan ocuparse de esta formación en tu localidad.
Elabora una pequeña programación para la actividad formativa que se describe en el supuesto anterior. El curso va a tener una duración de 20 horas. Actividades Recuerda La inversión en formación se llevará a cabo cuando se precise, pero teniendo siempre en cuenta su coste. Tendrá que existir un equilibrio entre dicho coste y los resultados esperados. La relación calidad-precio de la acción formativa será un factor que deberá tenerse en cuenta.
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- El capital humano y las relaciones laborales en la empresa.
- Motivación y rendimiento
Definición y características
La motivación es un proceso psicológico que causa la generación, dirección y persistencia de una conducta en una determinada dirección. ¿Por qué crees que es importante la motivación de los trabajadores? La motivación es importante porque influye en el rendimiento de los trabajadores, siendo aquel menor si estos no están motivados. Un trabajador puede no estar motivado por ser su empleo muy rutinario, por estar demasiado cualificado para el trabajo que realiza, porque le pagan mal, no se valora su trabajo, se lleva mal con los compañeros, etc. Ejemplos La motivación puede ser…
Intrínseca Extrínseca La que se puede provocar e inducir en la persona por recompensas independientes de ella. Impulso para hacer cosas bajo el control de la persona que busca satisfacer necesidades de competencia y autodeterminación. En principio, todos los trabajadores están motivados, pero su motivación no tiene por qué coincidir con los intereses de la empresa y, por ello, es necesario alinear ambos. Aspectos que influyen en la motivación de los trabajadores Características del contenido del trabajo Características de la persona
■ Atributos de la tarea: variedad, importancia, responsabilidad…
■ Autonomía o sentimiento de libertad.
■ Uso de habilidades y aptitudes.
■ Retroalimentación de la tarea.
■ Compensación económica.
■ Estabilidad y seguridad en el trabajo.
■ Aspectos afectivos y cognitivos: – Emociones. – Valores. – Metas y objetivos.
■ Actitudes hacia el trabajo: – Significado del trabajo para la persona. – Implicación en el trabajo: grado en que es vital para la identidad de la persona.
Compromiso con el trabajo en función de los beneficios y recompensas laborales. Caso práctico inicial En la tabla puedes observar algunos de los factores que influyen en la motivación de los trabajadores. Muchos de ellos aparecen expresamente en el informe de Fabián.
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Herramientas de motivación
La eficacia de la motivación depende del ajuste entre la técnica elegida para motivar y el tipo concreto de conducta que se desee motivar. Encontramos una serie de conductas deseables que interesa promover:
■ Conducta de ingreso y permanencia: la organización necesita atraer a las personas ante bajas, jubilaciones, despidos o ampliaciones de plantilla, y retener a las más válidas.
■ Ejecución adecuada al rol: los miembros de la organización han de cumplir sus tareas con un mínimo de cantidad y calidad en su ejecución.
■ Conductas espontáneas e innovadoras: es importante fomentar la cooperación, las sugerencias de mejora, la autoformación, etc., porque contribuyen a la consecución de los objetivos de la organización.
En cualquier empresa resulta fundamental el manejo de la motivación, lo que permitirá a los gerentes maximizar el desempeño y rendimiento de los empleados, unificando sus intereses y los de la organización. También es esencial disponer de patrones motivacionales que indiquen al individuo cómo ha de comportarse.
Pueden provenir de la aceptación de las propias funciones del puesto, de recompensas externas o incentivos, o bien basarse en una motivación de naturaleza intrínseca. Para ello se pueden utilizar las siguientes herramientas de motivación:
■ Sistemas de compensación: pagas e incentivos que pueden estar basados en el puesto de trabajo, el mérito, el rendimiento o las habilidades. Se usan para atraer a las personas y retenerlas. Para el trabajador representan estatus y prestigio.
■ Sistemas normativos y disciplinarios: normas de autoridad formal que indican las conductas deseables y que han de ser aceptadas al entrar en la organización. La disciplina controla qué conductas son deseables.
■ Diseño de puestos, tareas y roles: se trata de adaptar el trabajo a las personas y mitigar las consecuencias de la racionalización (división del trabajo en tareas).
■ Participación: tanto en el desarrollo como en la mejora de obtención de objetivos y la identificación con ellos; por ejemplo, mediante la dirección por objetivos, círculos de calidad, etc.
■ El jefe como agente motivador: actuará como motivador o desmotivador, según los casos, según asigne y reestructure el trabajo, establezca los objetivos y otorgue recompensas y castigos, tanto de forma directa (por ejemplo, reconociendo el trabajo bien hecho) como indirecta (negando posibilidades de promoción).
■ La cultura organizacional: intenta crear patrones.
Está representada en la socialización de los miembros, la implicación en el trabajo, la identificación con el grupo, la satisfacción y las relaciones mutuas. Saber más Círculos de calidad Es una práctica en la que un grupo voluntario de trabajadores se reúne para buscar soluciones a problemas detectados en sus respectivas áreas de desempeño laboral, o para mejorar algún aspecto que caracteriza su puesto de trabajo. Patrones Motivacionales Basados en la aceptación de las funciones del puesto, de las directrices y de las normas Basados en recompensas externas, incentivos económicos, promoción y reconocimiento Basados en la motivación de carácter intrínseco
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- El capital humano y las relaciones laborales en la empresa.
La evaluación de los trabajadores
La gestión del activo humano en la empresa es un proceso integral que no puede dejar de evaluar las competencias de los trabajadores en la misma. Se debe llevar a cabo una revisión constante de las tareas, así como de los defectos y las deficiencias de todos los empleados. En este epígrafe evaluaremos las competencias, es decir, el buen hacer de los trabajadores en la empresa. La empresa deberá efectuar una evaluación tanto del potencial como del desempeño de los trabajadores en la misma, para adecuar su remuneración y mejorar su rendimiento mediante formación específica. Toda evaluación debe basarse en el análisis de tres dimensiones: Potencial Desempeño individual Desempeño corporativo
¿Cuál es el potencial del colaborador para la organización? ¿Ha conseguido el grupo sus objetivos de negocio? ¿Cuál es la contribución del colaborador a los resultados de la empresa?
Criterios de evaluación de empleados
Del mismo modo que el profesor te evalúa en el módulo en función de una serie de criterios establecidos al inicio de curso, el departamento de RR HH debe evaluar a sus empleados. Podemos citar los siguientes criterios:
■ Indicadores clave de desempeño o KPI (Key Performance Indicators). Representan objetivos y metas que cada empleado debe alcanzar.
■ Competencias y responsabilidades. En términos de conocimientos y comportamientos esperados y requeridos para el puesto de trabajo.
■ Apreciaciones globales.
Son opiniones o apreciaciones del superior directo o mánager sobre el trabajador que se va a evaluar. Saber más La redacción del informe de evaluación Las evaluaciones del desempeño de empleados incluyen detalles sobre su modo de trabajar y cómo mejorar su rendimiento en el futuro, por lo que deben redactarse con sumo cuidado. Estas evaluaciones suelen utilizarse para valorar un posible aumento de sueldo, una promoción o incluso un despido. Por ello, es importante establecer previamente objetivos claros y hacer responsables a los trabajadores del logro de sus metas. Saber más La evaluación global o conjunta Cada trabajador será evaluado de manera personal e individualizada y también corporativamente, a través de la apreciación global del mánager.
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Generalmente, las empresas tendrán una serie de valores o puntuaciones esperadas para cada grupo de trabajadores (por categorías profesionales y/o proyectos en los cuales estén incluidos) y que resultarán de la valoración conjunta global e individual. En la evaluación de un determinado grupo de empleados, efectuada anualmente por una empresa para estudiar una posible mejora salarial, uno de los citados trabajadores, cuya tarea principal es conseguir nuevos contratos para la empresa, obtiene estos resultados:
■ Puntuación en los KPI
Competencias
■ Apreciación de su mánager
Calculada la media ponderada en base a los criterios de ponderación que maneja el departamento de RR HH, se obtiene un resultado final de 3 puntos.
¿Qué crees que indica esto?
La evaluación de dicho empleado es muy desfavorable. No ha obtenido una elevada puntuación en dos de los criterios generales de evaluación empleados. Esto puede hacernos pensar que no conseguirá alcanzar, ese año, ningún incremento salarial basado en desempeño u objetivos. Suponiendo que los KPI más desfavorables para el trabajador anterior hayan sido los relacionados con comunicación y atención al cliente, ¿qué acciones podrían emprenderse para mejorar su futuro profesional en la empresa?
Se le podría proponer para formación en dichas áreas, así como en todas en las que se haya constatado falta de competencia o desempeño.
Ejemplos
Principales técnicas de evaluación Las principales técnicas de evaluación que las empresas llevan a cabo actualmente comprenden: Autoevaluación Evaluación del empleado sobre sí mismo, para comprobar cuál es su punto de vista o su propia valoración. Evaluación de los pares Se lleva a cabo por aquellos colaboradores con los mismos niveles de responsabilidad que el evaluado. Evaluación del mánager Realizada por el superior jerárquico. Finalmente, el departamento de recursos humanos validará las evaluaciones y concluirá con la nota o puntuación final del empleado.
Cita algunas de las competencias que pueden ser evaluadas con mayor probabilidad en el actual mercado de trabajo. Te proponemos algunas a modo de orientación y ejemplo: trabajo en equipo, iniciativa y proactividad, apertura al cambio, compromiso con la organización, etc. 20. Valora la importancia de que los empleados conozcan los KPI en base a los que van a ser evaluados en la empresa.
Capital Humano:
- Talento y Habilidades: El capital humano se refiere al conjunto de conocimientos, habilidades, experiencias y capacidades que poseen los empleados de una empresa.
- Inversión en Desarrollo: Implica invertir en la formación, capacitación y desarrollo profesional de los empleados para mejorar su rendimiento y competencias.
- Valor para la Empresa: Un capital humano sólido aporta un valor estratégico a la empresa, ya que los empleados bien capacitados y comprometidos pueden impulsar la innovación, la productividad y la ventaja competitiva.
- Retención y Gestión del Talento: La retención del talento implica crear un entorno donde los empleados se sientan valorados y tengan oportunidades de crecimiento profesional dentro de la organización.
Relaciones Laborales:
- Interacción Empleador-Empelado: Las relaciones laborales se refieren a las interacciones entre los empleadores y los empleados, y cómo se manejan los conflictos y las negociaciones.
- Normativas y Legislación Laboral: Incluye el cumplimiento de las leyes laborales, acuerdos colectivos, condiciones de trabajo, compensaciones justas y el respeto a los derechos de los trabajadores.
- Comunicación y Participación: Fomentar una comunicación abierta y transparente entre empleadores y empleados ayuda a construir relaciones laborales más sólidas y a promover la participación de los empleados en la toma de decisiones.
- Resolución de Conflictos: Las relaciones laborales eficaces implican la gestión y resolución de conflictos de manera justa y constructiva para mantener un entorno laboral armonioso.
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