Canales de reclutamiento

Departamentos 

Departamentos de recursos humanos, consultoras y empresas de trabajo temporal, utilizan las siguientes herramientas y estrategias para buscar y captar talento. 

a – Candidaturas espontaneas. 

Personas en búsqueda de empleo envían curriculums o solicitudes de empleo de forma voluntaria a las empresas para ofrecerse como futuros trabajadores. En ocasiones, la empresa no dispone de ofertas activas de empleo en ese momento, pero quizá esta sea una forma por parte del trabajador de demostrar que está interesado en formar parte de esa empresa. Actualmente, las empresas están valorando mucho este tipo de candidaturas, ya que demuestra que los trabajadores no están esperando a contestar a una oferta de empleo, sino que están interesados en incorporarse a la empresa una forma activa.

b – Referencias de otros empleados. 

Es posible que los actuales empleados de la empresa le comuniquen al departamento de recursos humanos algunas referencias de personas que conozcan. Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados especializados en distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con similares conocimientos.

c – Anuncios en prensa. 

Los periódicos destinan secciones o algunas páginas a publicar ofertas y demandas de empleo. Es una herramienta que se sigue utilizando pero con el paso del tiempo ha ido perdiendo fuerza en comparación de otras herramientas de reclutamiento más tecnológicas, aunque bien es cierto, que los periódicos ya incluyen en sus páginas webs, apartados de empleo, donde colocar las ofertas y demandas de empleo.

d – Empresas de trabajo temporal o agencias de empleo. Estas compañías se dedican a abastecer de trabajadores a las empresas, que en la mayoría de las ocasiones solicitan trabajadores de manera temporal. Las empresas comunican las necesidades de personal a las empresas de trabajo temporal o las agencias de empleo, y estas últimas, a través de sus bolsas de trabajo o publicando ofertas de empleo, se encargan de proporcionar a las empresas los candidatos con los requisitos exigidos.

 e – Ferias de empleo. Esta es una herramienta que comienza a utilizarse cada vez más, las empresas acuden a ferias de trabajo en búsqueda de talento, ya sean organizadas por patrocinadores, universidades o por la propia empresa. La mayoría de universidades españolas organizan una o varias ferias de empleo anuales, a través de las cuales empresas aprovechan para publicitar su marca y buscar talento universitario. 

d – Jobsites o portales de empleo. Son páginas web a través de las cuales las organizaciones publican ofertas de empleo. Las nuevas tecnologías y la aparición de internet, hizo que publicar en estos portales de empleo fuera mucho más rápido y eficaz para reclutar personal que hacerlo a través de la prensa. En los portales de empleo no solo pueden publicar ofertas de empleo las empresas, sino que también los candidatos pueden publicar sus curriculums y acceder a las numerosas ofertas publicadas por las empresas de cualquier parte del mundo.

e – Redes sociales. Reclutar utilizando las redes sociales como herramienta para filtrar y evaluar candidaturas. Redes sociales como Linkedin, son utilizadas hoy en día más que cualquier otra herramienta de reclutamiento por parte de los expertos en búsqueda de talento.

Selección. La entrevista laboral

Realizar una buena selección de personal no es tarea fácil, históricamente se han buscado indicadores que permitiesen llevar a cabo una decisión correcta, criterios que hiciesen que no fuese una mera elección al azar. 

Una mala selección de personal puede acarrear números costes, tanto cuantitativos como cualitativos, y uno de los mayores es la pérdida del tiempo invertido. 

Por todo ello, es conveniente realizar un buen proceso de selección y utilizar la metodología adecuada, las herramientas convenientes y sobre todo y de forma indispensable, una adecuada entrevista de selección.

Las entrevistas de trabajo cada vez se preparan más, ya que los entrevistadores deberán obtener la máxima y mejor información del candidato para su posterior análisis y toma de decisiones. Para ello, es aconsejable realizar un protocolo de entrevista de trabajo en la empresa, una guía donde estructurar los pasos a seguir para obtener información útil. 

El protocolo de entrevista de trabajo es el siguiente:

a) Acogida del candidato: La idea de esta primera fase es conseguir que el candidato se sienta cómodo, crear un clima agradable e intentar evitar el nerviosismo del candidato. El entrevistador iniciará las presentaciones y tomará el mando de la conversación. Esta es una fase no demasiado extensa, pudiendo comenzar en un tema neutro y dirigirla el entrevistador hacia la conversación que le interese. 

b) Aportar información: En esta fase, el entrevistador le proporcionará al candidato información de la organización, tal como cultura empresarial, sector, objetivos, etc. A su vez, el entrevistador podrá comentarle al candidato las características del puesto de trabajo, lo que se espera de él y las condiciones de trabajo. Este es un buen momento para comenzar a recibir información por parte del candidato con la realización de alguna pregunta referente la adecuación al puesto y a las condiciones de trabajo.

c) Recepción de información: El entrevistador va a poder recibir información variada, para ello deberá diferenciarla en 3 aspectos; información a nivel laboral (experiencia), información a nivel de estudios o de formación, e información a nivel de personalidad. Se obtendrá información de la experiencia del candidato comenzando desde su último empleo, pasando por todos los anteriores que el entrevistador considere oportunos. Del mismo modo, el candidato deberá aportar información de sus puestos de trabajo, responsabilidades y motivos de cambios de trabajo, entre otros. El candidato también deberá comentar los estudios y la formación obtenida, así como la motivación por los mismos. Para determinados puestos de trabajo, la personalidad de los trabajadores son fundamentales, por ello, cada día se tienen más en cuenta estos factores, e incluso para algunas vacantes, por delante de la experiencia o de la formación de los candidatos. 

d)  Despedida: Es el momento de comunicarle al candidato que ha finalizado la entrevista de trabajo, pero sin comunicarle ninguna valoración o decisión tomada. Al candidato se le agradece su tiempo y colaboración y se le informa como se le comunicará la decisión.

Al igual que existen diversos métodos de reclutamiento de candidatos, también nos encontramos con diferentes tipos de entrevistas de selección de personal según el objetivo del entrevistador.

• Entrevista Estructurada: El entrevistador realizará preguntas y el entrevistado las contestará, en ocasiones el entrevistador utilizará un formulario o un guión. En este tipo de entrevistas el entrevistador espera conseguir respuestas concretas por parte del candidato, por lo que se evitará la espontaneidad y la improvisación. Las empresas utilizan normalmente esta clase de entrevistas en aquellos procesos de selección donde aparecen un gran número de candidatos y por lo tanto se lleva a cabo una mecanización del proceso en la entrevista.

• Entrevista no estructurada: Al contrario que el método anterior, este tipo de entrevista permite al entrevistador tener una mayor libertad a la hora de realizar preguntas, normalmente realizando pocas preguntas y abiertas, ya que no se lleva a cabo mediante ningún guión y que por lo general sea el candidato el que pueda hablar y observar así como se desenvuelve. Este tipo de entrevistas suelen parecer conversaciones informales, que permiten relajarse al candidato y así poder extraer una mayor información por parte del entrevistador. 

• Entrevista mixta o semidirigida: De todas es el tipo de entrevista más común, ya que es una mezcla de la entrevista estructurada y de la no estructurada. El entrevistador utilizará un guión de preguntas y a su vez también realizará preguntas abiertas para observar la capacidad de comunicación del candidato.

• Entrevista de tensión: No suele ser esta un tipo de entrevista muy común, aunque algunas empresas las utilizan para puestos directivos o de responsabilidad, donde el candidato deberá demostrar que es capaz de aguantar o superar positivamente situaciones incomodas o de tensión que posteriormente podrían darse en su futuro puesto de trabajo. Una de las principales características que se buscan en este tipo de entrevistas, es que el candidato tenga una gran capacidad de resistencia al estrés.

• El entrevistador deberá preparar muy bien la entrevista, ya que debe “atacar” al candidato, tanto en temas profesionales como personales, para comprobar si el futuro trabajador es capaz de mantener la calma y resolver la situación de una forma positiva.

• Entrevistas por competencias La entrevista por competencias es la entrevista más utilizada en el momento actual, aunque no siempre se realiza de la forma correcta. Lo primero para realizar entrevistas por competencias es evaluar si la cultura de la empresa u organización está orientada a las competencias que vamos a valorar en las entrevistas. Las entrevistas por competencias lo que pretenden es hacer pensar al candidato no haciendo las típicas preguntas que ya puedan tener preparadas los aspirantes al puesto. Actualmente las empresas valoran sobre todo competencias como; visión personal (aspiraciones de cada individuo), fortaleza emocional, capacidad de aprendizaje y cambio, competencias conversacionales y trabajo en equipo.
• Entrevistas Millennials Los Millennials, término acuñado por Neil Howe y William Satrauss en el año 2000, son jóvenes nacidos entre 1980 y 1995. Esta es la nueva generación que quieren conquistar las grandes empresas para que ocupen sus puestos de trabajo. Futuros trabajadores a los que les gustan los retos, las nuevas oportunidades y los cambios. Por todo ello, el tipo de entrevista a realizarles no puede ser el convencional. De ahí, que en las entrevistas millennials se valoren características como la imaginación, la creatividad o la improvisación. Para ello, los entrevistadores realizarán preguntas para sacar a los candidatos de su zona de confort y poder valorar esas competencias.

Nuevas tendencias en reclutamiento y selección de personal destacan en el momento actual, ante la presión de tener que buscar a los candidatos más cualificados para los puestos vacantes, por ello los departamentos de reclutamiento y selección se encuentran en periodo de cambio, donde el marketing y las redes sociales son claves fundamentales. 

Actualmente estos departamentos llevan a cabo estrategias muy diversas, entre las que hay que destacar el outsourcing y el reclutamiento 2.0, compuesto este último por el reclutamiento y selección de personal a través de redes sociales, employer branding, gamificación y el reclutamiento móvil.

Outsourcing

El outsourcing en reclutamiento y selección de personal puede definirse como el proceso a través del cual las organizaciones o empresas delegan toda a parte del proceso de selección a un tercero. De este modo, las empresas pueden centrarse en la actividad principal del negocio, subcontratar este proceso y reducir costes.

En determinadas empresas, como pueden ser las Pymes, pueden surgir algunas dificultades para poder captar talento o atraer a candidatos cualificados a sus empresas. En estos casos puede ser conveniente la subcontratación del reclutamiento y selección de personal a través de empresas especializadas. Esto permitirá un ahorro del tiempo y del coste, así como poder llegar un mayor número de candidatos con una mejor cualificación.

El proceso de outsourcing puede acarrear consigo una serie de desventajas que han de estudiar por parte de los departamentos de recursos humanos antes de llevar a cabo la puesta a disposición de un tercero del servicio. 

Se pueden destacar las siguientes desventajas: 

• Los candidatos facilitados por parte del tercero no son acordes con la cultura empresarial.
• Falta de comunicación entre empresa principal y empresa colaboradora, lo que genera pérdida de tiempo – Insatisfacción de los empleados internos de la empresa.
• Posible dependencia del proveedor de personal. Dependiendo de las circunstancias de las organizaciones y del momento, el uso del outsorucing puede resultar ventajoso para mejorar la competitividad de la empresa, por ello se deberá valorar en cada instante cada una de las ventajas e inconvenientes que puedan llegar a afectar al proceso de reclutamiento y selección.

 

La marca personal se ha convertido en un elemento imprescindible a la hora de atraer talento a la empresa, ante el aumento de los nuevos profesionales y la escasez de talento en los nuevos empleos emergentes se hace indiscutible que las organizaciones trabajen cada día más en mejorar su imagen de marca.

 Es fundamental que los posibles futuros trabajadores/as de la empresa tengan en su cabeza una imagen ideal de la organización, el lugar donde todos querrían trabajar. 

El employer branding es un conjunto de estrategias, ideas y herramientas que tratan de posicionar a la empresa como el lugar ideal para que el personal pueda desarrollar su carrera laboral y atraer el talento a la organización. 

El employer branding como estrategia de atracción de talento hacia las empresas u organizaciones es sin duda una de las tendencias actuales en reclutamiento y selección

Otra de las estrategias de atracción de talento dentro del employer branding puede definirse como personas embajadoras de marca. Estos son trabajadores/as o colaboradores/as de la misma que difunden las ventajas de trabajar para esta organización. 

Normalmente se suele dar más credibilidad a la información proveniente de una empresa, cuando esta proviene de empleados o colaboradores de la misma. Que sean los trabajadores de la organización los que hablen de la marca, es el principal motivo para convertir a los trabajadores en embajadores de marca. Transformar a los empleados en embajadores de marca no es una tarea sencilla, por ello la empresa debe de comprometerse a llevar a cabo la gestión de la manera más eficaz posible, adquiriendo un verdadero compromiso con los trabajadores. Para ello es fundamental llevar a cabo una inmejorable propuesta de valor del empleado así como apostar por una buena estrategia de employer branding.

Para llevar a cabo una correcta transformación de los empleados en embajadores de marca es necesario llevar a cabo las siguientes 4 ideas:

• Descubrir al personal con un gran compromiso con la empresa: Una de las formas más habituales de hacer que el personal comprometido con la organización hable de la marca de la empresa pueden ser las redes sociales.
• Difundir información entre los colaboradores de la empresa. Compartir información sobre el talento que está buscando la empresa, explicar porque es una buena empresa para trabajar o dar a conocer la propuesta de valor de la organización son buenas estrategias de difundir información. 
• Facilitar a las personas colaboradoras la transmisión de información. Informar y facilitar el uso de comunicación y de las redes sociales para difundir contenido y formar equipos multidisciplinares puede resultar muy efectivo.

 

La búsqueda de talento se ha convertido en uno de los pilares fundamentales de los departamentos de recursos humanos, donde el reclutamiento y la selección serán clave para poder atraer a los mejores candidatos. 

Hoy en día el talento es global, las personas encargadas de la reclutación pueden buscar talento por todo el mundo, y en este sentido las redes sociales son una pieza muy importante para realizar contactos y e identificar el talento por medio de conversaciones en la red.

El reclutamiento 2.0 va más allá de la publicación de ofertas de empleo en redes sociales o de reclutar personal utilizando las redes sociales como filtros de candidaturas. 

El reclutamiento 2.0 trata de genera una comunidad por medio de la conversación, mejorar la reputación de la empresa y atraer el talento hacia la organización. 

Los reclutadores encargados de llevar a cabo estas funciones deben de intentar comunicarse, mantener conversaciones bidireccionales y establecer relaciones. Las empresas ya no son entes opacos donde nadie puede tener acceso, sino que deben de ser capaces de hacer que los candidatos puedan contactar con ellas. 

Las redes sociales ofrecen la posibilidad de poder tener una comunicación activa con posibles candidatos aunque en esos momentos no existan vacantes en la empresa. Se ha pasado de buscar en talento de una forma pasiva en los portales de empleo, a interactuar directamente y crear espacios de conversaciones con el futuro talento de la empresa. A su vez, las empresas utilizan el networking para realizar contactos y captar talento, ya sea acudiendo a ferias o eventos o bien a través de las redes sociales.

Las principales ventajas de llevar a cabo un reclutamiento 2.0 son las siguientes: 

• Ahorro en el coste de publicación de ofertas de empleo: La publicación de ofertas o la búsqueda de talento en las redes sociales supone un ahorro en el presupuesto de reclutamiento.
• Calidad en los posibles candidatos: No es necesario realizar cribas ni leer muchos curriculums para encontrar al candidato ideal. A su vez, los reclutadores pueden obtener talento de cualquier parte del mundo. 
• Identificar y contactar con candidatos pasivos: Aquellos candidatos que no se encuentran en búsqueda activa de empleo son difíciles de localizar, ya que no se inscriben en las ofertas de empleo. A través de las redes sociales se puede contactar con ellos si encajan con el perfil deseado.

También existen algunas desventajas del reclutamiento 2.0: 

• Inversión de mucho tiempo: La búsqueda de talento a través de las redes sociales no es inmediata, por lo que supone una gran dedicación y esfuerzo crear comunidades de talento. 
• Exclusión de candidatos sin perfil en redes sociales: No todo el mundo tiene un perfil en las redes sociales, por este motivo la empresa puede dejar fuera a posibles candidatos a ocupar sus vacantes si solo se utiliza el reclutamiento 2.0.
• Ley Orgánica de Protección de datos: Los perfiles en redes sociales son públicos, pero no se puede utilizar esa información. Por lo que las empresas no podrán incorporar esa información a sus bases de datos sin el consentimiento del implicado.

Para la búsqueda de candidatos en internet y en las redes sociales los reclutadores utilizan numerosas herramientas de búsqueda: 

• Búsqueda de información a través del correo electrónico del candidato.
• Búsqueda de información asociada a la foto de perfil del candidato en redes sociales.
• Búsqueda de información a través de motores de búsqueda (google, bing, etc.) 
• Búsqueda de información a través de cadenas de búsqueda para encontrar perfiles públicos, curriculums, correos electrónicos, etc. Algunas de las anteriores herramientas, también las utilizan los reclutadores para obtener información de los candidatos dentro de algunas redes sociales, como pueden ser Linkedin, Twitter o Facebook.

4. Gamificación

En el informe “Maverick Research Motivation, momentum and meaning: how Gamification can inspire engagement”, Gartner (2011) asegura que la gamificación utiliza mecánicas de juego, como los desafíos, las reglas, el azar, las recompensas y los niveles de consecución de objetivos para transformar tareas diarias en actividades lúdicas. 

En la actualidad, la nueva generación de jóvenes que se está incorporando al mercado laboral ha crecido en un mundo digital y de juegos online. Si sumamos esta tendencia y el auge de las redes sociales, para las organizaciones es un campo muy interesante el incorporar la gamificación a las redes sociales o paginas corporativas.

Se pueden diferenciar diferentes tipos de juegos, entre los que destacar: 

• Juegos por puntos: Los usuarios del juego a medida que avanzan o consiguen objetivos reciben puntos. El mantenimiento o consecución de puntos para conseguir acceso a nuevo contenido hace que aumente la motivación por parte de los usuarios en el juego.
• Juego por clasificación: Competición entre los jugadores por aparecer en un ranking. El diseñador ofrecerá a los usuarios comparaciones de los resultados obtenidos por los diferentes jugadores, ello provocará que cada uno de ellos quiera estar en lo más alto de las clasificaciones.
• Juego por retos: El diseñador ofrece al jugador la posibilidad de ir alcanzando pequeños desafíos para que este se vaya esforzando poco a poco. Para ello, primero debe exponerse las reglas del juego y una explicación clara de cómo se va a ir desarrollando la dinámica.
• Juego por niveles: Se trata de que los usuarios vayan alcanzando y superando niveles de forma progresiva, comenzando por pasos sencillos que se irán complicando a medida que van avanzando en el juego.

Se ha comprobado que la utilización de técnicas de gamificación en entornos de trabajo puede ayudar a aumentar la productividad y la felicidad de los empleados. Por ello, en reclutamiento y selección puede ser una herramienta muy útil para atraer y captar talento. 

Los reclutadores pueden poner a prueba las habilidades y conocimientos de los posibles candidatos para así obtener información muy valiosa.

Reclutamiento Móvil

El reclutamiento móvil, se caracteriza por el uso de los dispositivos móviles para atraer y captar posibles candidatos en las empresas. Por ello, y ante las estadísticas anteriores, las organizaciones están dándose cuenta de que esta nueva herramienta de reclutamiento puede ser fundamental en los próximos años. Los nuevos profesionales utilizan sus dispositivos móviles para consultar ofertas de empleo o para obtener información de las compañías.

En la actualidad, los reclutadores ya disponen de herramientas para realizar entrevistas de primer contacto a través de dispositivos móviles. Estas son las llamadas entrevistas asíncronas. Las cuales ofrecen la posibilidad de tener un primer contacto con el candidato con la finalidad de realizar cribas y sustituyéndolas así, por las entrevistas telefónicas. 

 

Esto permitirá a las personas encargadas del reclutamiento disminuir los tiempos en las cribas y los reclutamientos, y a su vez permite realizar cortas entrevistas en formato video, que a diferencia de las entrevistas online, no se realizan en tiempo real, sino que es un video grabado previamente por el candidato, contestando a unas preguntas a cuestionarios definidos por las empresas durante un tiempo prefijado. Posteriormente el video llega al reclutador, a través del cual se puede realizar un primer análisis y toma de contacto con el candidato.

 

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