Tabúes y musts
Deseo
… instinto è dell’umane menti che ció che pìu si veta, uom più desia.
…es instintivo de la mente humana que aquello que más se veda, el hombre más desea.
Un compañero consultor y formador me refirió que en cierta ocasión daba un curso sobre trabajo por objetivos a un grupo de funcionarios, y estaba tocando el tema del control cuando alguien le preguntó cuál era su opinión acerca del control horario de presencia. Mi amigo le contestó que cuando se trabaja por objetivos el mero control horario de presencia implica que la organización no es capaz de controlar los objetivos de trabajo. A continuación, aclaró que el objetivo de la organización no debería ser que todas las personas estén simultáneamente en su puesto; se trata de conseguir que hagan en él lo que tengan que hacer y que, si el trabajo no requiere la presencia de todo un equipo al mismo tiempo, no importa demasiado que unos entren un poco antes o un poco después (con tal de respetar el cómputo horario global), con tal de que se atiendan los objetivos que se deben alcanzar. Es más –añadió– cuando se permite esta pequeña flexibilidad se reduce el absentismo y los retrasos, ya que las personas se ajustan el horario a sus necesidades familiares o personales. Por ejemplo, una madre que no pueda contar con marido o abuelos que le ayuden y que tenga que llevar a su hijo al colegio, llegará tarde todos los días, mientras que, si se le permite que entre al trabajo media hora más tarde, se acabaron los retrasos cotidianos. Y las pérdidas de tiempo las recupera al final de la jornada o en algún otro momento.
Esta explicación fue contestada tajantemente por uno de los presentes (jefe de algunos de los participantes) para decir en tono bastante duro que la dirección (creo que quería decir: yo) no estaba dispuesta en ningún caso a flexibilizar el horario de entrada o salida y que todo el mundo tenía que entrar a la hora requerida y abandonar el trabajo no antes de la ordenada. Mi amigo, que se vio desautorizado por la persona de mayor rango presente, explicó que el control de objetivos no entraba en colisión con el control de presencia, sino que lo completaba, pero, como él mismo me refirió, su voz no parecía tan convincente como antes.
A veces la empresa tiene una política clara, por ejemplo sobre compensación, y se opone a pagar una retribución variable, y entonces, si el formador externo menciona este tema, está desenterrando sin saberlo el hacha de guerra.
En otras ocasiones la empresa favorece el que personas de la misma familia trabajen juntos, y entonces no es apropiado mencionar la política contraria por parte de algunas empresas.
Hay situaciones, por ejemplo en supermercados, en que los empleados tienen un descuento, digamos, del 5% en las compras que realizan. Si mencionamos que en otra cadena de supermercados el descuento es del 8%, estamos causando un problema a la empresa.
Por todo lo anteriormente expuesto, es más que conveniente, necesario, para el formador externo inquirir antes de dar el curso si existe algún tema tabú o, por el contrario, algún tema o consigna que la empresa quiere que se mencione y se haga hincapié en él de modo especial.
Mi experiencia cuando formulo esta pregunta es que ponen una cara extrañísima y dicen que no hay ningún tema tabú y si acaso algún tema de los que yo he denominado must. En esas ocasiones les cuento la historieta que he referido al principio de esta ficha sobre el patinazo de mi amigo, y entonces, súbitamente se acuerdan de que no mencionemos la justificación de gastos para comerciales, que ha sido sustituida, con gran disgusto de estos, por una dieta fija bastante reducida, por no llamarla escuálida…
En el ámbito de la formación y desarrollo, así como en el entorno laboral en general, existen algunos tabúes y prácticas imprescindibles («musts») que es importante tener en cuenta:
Tabúes:
- Falta de Diversidad e Inclusión: Evita entornos de formación que no fomenten la diversidad y la inclusión. Es crucial garantizar un ambiente donde todos se sientan representados y respetados.
- Discriminación y Acoso: La discriminación, el acoso o la exclusión de cualquier tipo deben ser absolutamente inaceptables en cualquier programa de formación.
- Estigmatización del Error: Fomenta un entorno donde los errores sean vistos como oportunidades de aprendizaje. Evita el castigo o la estigmatización por cometer errores.
- Falta de Adaptación a las Necesidades Individuales: Evita programas de formación que no se adapten a las necesidades individuales de los empleados. La personalización es clave para el aprendizaje efectivo.
Musts (Imprescindibles):
- Equidad y Justicia: Debes garantizar que la formación sea equitativa y justa para todos los empleados, independientemente de su nivel o posición en la empresa.
- Aprendizaje Continuo: Fomenta una cultura de aprendizaje continuo. La formación debe ser un proceso continuo y no un evento puntual.
- Respeto y Empatía: El respeto mutuo y la empatía deben ser la base de cualquier interacción en un entorno de formación.
- Adaptación Tecnológica: La formación debe abrazar la tecnología y la innovación para mantenerse relevante y efectiva en un mundo en constante cambio.
- Medición y Evaluación: Es imprescindible medir y evaluar el impacto de la formación. Esto garantiza que se estén alcanzando los objetivos establecidos.
- Liderazgo Comprometido: El liderazgo debe respaldar activamente la formación y demostrar compromiso y participación en los programas.
- Feedback Constructivo: Proporciona y fomenta un feedback constructivo tanto para los formadores como para los participantes. Es esencial para mejorar constantemente.
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