INFORME DE CONCLUSIONES DE LAS SESIONES DE FORMACIÓN DE

FORMADORES IMPARTIDAS EL 10 DE ENERO DE 2019 POR GARDENIA CONSULTING

1. Antecedentes

Terminada la acción de formación de formadores, creemos que es oportuno suministrar a la gerencia de Tu Empresa un informe que registre las opiniones, actitudes y deseos, y también algunas sugerencias de medidas que pueden llevarse a efecto, advirtiendo que el valor de estas sugerencias es relativo, ya que no están fundamentadas en una investigación llevada a cabo a conciencia, sino solamente basadas en observaciones casuales y puntuales, o en conversaciones con los participantes en las jornadas.

En este informe se emplean las palabras formador y formando, en lugar de las «escolares» profesor y alumnos, ya que, a nuestro entender, en un entorno de adultos, y en la empresa, son más adecuadas; por tanto, formador sería la palabra que sustituye a «profesor», y formando, la que sustituye a «alumno».

2. Diagnóstico inicial

Como consultores hemos buscado impartir un curso de formación de formadores a medida de las necesidades del grupo de formandos, recurriendo a ejemplos y ejercicios junto con material de la formación que ellos tendrán que impartir al personal de Tu Empresa.

Desde el principio se advirtió a los formandos que íbamos a destripar nuestro propio curso explicando los entresijos y hasta los trucos que empleábamos para suscitar el interés, recuperar el interés perdido, animar a un grupo cansado o incrementar la comprensión o la memorización de las materias abordadas.

El primer día, con el fin de identificar a los formandos con quienes ellos tendrán que enfrentarse, realizamos un ejercicio de metaplán que arrojó las siguientes conclusiones:

Cómo son los formandos a los que tengo que dirigirme en Tu Empresa, S. A.:

• Edad, o bien de 45-55 años o más bien jóvenes.
• Mujeres en su mayoría.
• Operarias o bien encargados.
• Nivel de formación previo medio-bajo o acostumbrados a procesos mecánicos.
• Con sueño por parte de los formandos en algunos casos, ya que la formación se da al inicio de la jornada laboral.
• Escépticos, desconfiados, con ideas preconcebidas.
• Que acuden «obligados», sin motivación.
• Acomodados y con miedo al cambio.

Problemas o miedos de los formadores:

• En algún grupo específico los formandos a quienes se tienen que enfrentar «creen saberlo todo».
• Como formador: tener miedo, por sentirse intimidado.
• Estar nervioso.
• Miedo a no saber transmitir las ideas, a no expresarse correctamente, a que no me entiendan, en algún caso producido por el bajo nivel o capacidad de los formandos.
• Miedo a no saber responder a las preguntas que les planteen.
• Miedo a no saber captar la atención del grupo.
• Miedo a no saber estimularlos, y a aburrir a los formandos.

En un caso puntual debido a la juventud de la persona que eventualmente impartirá la formación; miedo a ser vista como joven o sin experiencia

• En algún caso el formador va a tener que formar a un grupo en sesiones de poca duración.
• Los formandos, en muchas ocasiones, desean «dormir tranquilos», que les dejen como están en una situación que ya dominan. El grupo es consciente de que deben «vender las ventajas de la formación» que impartirán.
• Falta de planificación de la formación.

Muchos de estos «miedos» han sido precisamente cubiertos con el contenido del curso; otros necesitan ser reflexionados, y en su caso apoyados desde Tu Empresa y su gerencia en la medida de lo posible. Así, en el caso de la formación que debe ser impartida en muy poco tiempo sugerimos al grupo que piensen una mejor manera de impartirla, y en lugar de parar un equipo completamente durante unos minutos, quizás plantearse la posibilidad –si técnicamente es factible– de dividir al grupo en varios grupos más pequeños de modo que la producción no se vea afectada, pero con el inconveniente para el formador de tener que repetir la misma formación varias veces en varios días, por ejemplo.

En ocasiones, nos comentan que lo que sucede es que las personas han entrado sin una formación específica sobre lo que van a hacer, y demandan que exista algún tipo de formación de acogida.

El punto que hace referencia a saber vender las bondades de la formación, a la estimulación inicial, ha sido tratado y resuelto por el grupo una vez que les hemos explicado el mecanismo de la motivación según Cannon, y ha quedado claro que en cada caso debemos buscar el estímulo adecuado el «caramelo» adecuado que les haga sentirse motivados por asistir e interiorizar la formación, y aplicarla a su trabajo (asistir asistirán, ya que es su deber, pero lo que se busca es más allá que la presencia física).

Qué «caramelos» (estímulos) se pueden dar al grupo para interesarles por la formación:

• Formación en grupos pequeños.

Tratarlos por su nombre.

• Dejar que los formandos se expresen libremente.
• Hacerles reflexionar con preguntas.
• Promover la participación.
• Dar a los formandos la oportunidad de expresar sus inquietudes.
• Ser conscientes de que ellos (los formandos) también aportan; por tanto, facilitar esas aportaciones, bien en la propia sesión de formación o bien incluso con anterioridad, en la preparación de la misma, solicitando su colaboración en el área en la que son expertos.
• Hacerles sentir parte de la empresa.
• Resaltar la importancia de todos para conseguir el producto final.
• El conocimiento les permite realizar mejor su trabajo y con mayor comodidad.
• Comunicar que aún pueden hacer mejor su trabajo, que haciendo bien las cosas su trabajo puede ser más fácil, que es una oportunidad de mejora.
• Intentar que realmente vean cambios positivos como consecuencia de esa formación.
• Ser capaces (todos, no solo los formadores, sino otras personas de la empresa) de mostrar menos estrés ante los fallos.

Aspectos que valoran estas personas a las que se formará:

• El acceso a trabajos en puestos clave como consecuencia de la formación.
• Rotación de turnos.
• Comodidad en el puesto de trabajo.
• Menores riesgos laborales.
• Mejores condiciones laborales.
• Mayor autonomía en el desempeño de su función.
• Mayor producción.
• Hacer bien el trabajo.
• Ser premiadas, tener reconocimiento, tanto económico como no económico.

Sentirse útil, y ser valoradas.

 

Para redactar un informe final para una empresa, es importante considerar varios elementos clave:

Encabezado y Detalles del Informe:

• Título: Nombre del informe y su propósito.
• Datos de la Empresa: Nombre de la empresa, fecha del informe, destinatarios, y otros detalles relevantes.

Resumen Ejecutivo:

• Breve Descripción: Síntesis del contenido del informe, destacando los aspectos más importantes.
• Conclusiones y Recomendaciones Clave: Principales hallazgos y sugerencias para futuras acciones.

Introducción:

• Objetivos del Informe: Explicación clara de lo que se busca lograr con el informe.
• Contexto y Alcance: Breve descripción del tema y los límites del informe.

Desarrollo del Informe:

• Análisis o Estudio Realizado: Detalles de las investigaciones, estudios o análisis realizados.
• Resultados: Presentación de los hallazgos, datos relevantes y conclusiones derivadas del análisis.
• Discusión: Interpretación de los resultados y su relevancia para la empresa.
• Recomendaciones: Sugerencias para mejorar o acciones a tomar en base a los hallazgos.

Conclusiones:

• Resumen de los Hallazgos: Recapitulación de los puntos clave.
• Implicaciones para la Empresa: Impacto de los hallazgos en la empresa o sus operaciones.
• Acciones Sugeridas: Pasos a seguir basados en los resultados y las recomendaciones.

Anexos o Apéndices:

• Información Adicional: Datos, gráficos, tablas o documentos que respalden los hallazgos presentados en el informe.

Cierre y Agradecimientos:

• Agradecimientos: Reconocimiento a personas o departamentos que contribuyeron al informe.
• Información de Contacto: Detalles de contacto para preguntas o aclaraciones adicionales.

 

Editorial Luis Bonilla. Expertos en enseñanza, formación a distancia, tutores cualificados y con variedad de cursos online.